PERSONEELSBELEID - 21.03.2025

Vertrekredenen werknemer ombuigen in blijven

Werknemer binden. Aan de hand van de zes W’tjes van werk lichten we voor u een aantal vertrekredenen toe. Het wegnemen van deze oorzaken bindt de medewerkers aan de organisatie op een voor hen boeiende wijze. Hoe werkt dat?

De zes W’tjes

Een medewerker die zegt het niet meer naar zijn zin te hebben, staat al met één been buiten de organisatie. Als werkgevers dan pas alles uit de kast halen om de medewerker op andere gedachten te brengen, is dat te laat. De vertrekredenen kunnen liggen bij de werkinhoud, werkomstandigheden, werkverhoudingen, werksfeer, werkvoorwaarden en werkbelasting. Het is de uitdaging om van vertrekredenen, blijfredenen te maken.

1. Werkinhoud. Als het takenpakket beperkt is en het werk geen betekenis meer heeft en weinig afwisseling kent, wordt werken voor de medewerkers een sleur. Het gevaar van een bore-out, een toestand van extreme verveling en onderprikkeling, ligt op de loer. Dit is vaak ook de oorzaak van een hoog ziekteverzuim. Tip.  Zorg voor een goede portie gezonde spanning in het werk. Laat medewerkers zelf hun werk indelen en knopen doorhakken en delegeer verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Let op.  Is er bij een burn-out sprake van te veel spanning en overbelasting, bij een bore-out is dit dus het tegenovergestelde. Beide kunnen leiden tot het vertrek van medewerkers.

Ontwikkeling. Ruimte voor persoonlijke en professionele ontwikkeling is voor menig medewerker een reden om voor een organisatie te gaan werken en om ervoor te blijven werken. Training, coaching, e-learningmodules, leiderschapsontwikkelingstrajecten, deelname aan projecten en het vervangen van hun leidinggevende zijn voorbeelden van waardevolle ontwikkelinterventies. Tip.  Investeer met tijd en geld in de ontwikkeling van medewerkers. Als zij de opgedane kennis en aangeleerde vaardigheden in een nieuwe functie of rol kunnen toepassen, wordt hun werk weer gezond spannend en uitdagend. Dat is dan een reden minder om een organisatie te verlaten.

Versterk wat werkt! Leg het accent op de ontwikkeling van sterke punten van medewerkers (van een 7 een 9 maken) en minder/niet op het verbeteren van hun zwakke punten (van een 5 naar een magere 6). Als medewerkers in hun kracht worden gezet, leidt dat tot een hogere productiviteit en minder ziekteverzuim en verloop.

2. Werkomstandigheden. ’s Zomers onder een plat dak werken in een sauna en ’s winters in een vrieskist, zijn redenen om met tegenzin naar het werk te gaan. Als de werkplek, thuis of op kantoor, niet ergonomisch is ingericht, dan leidt dat tot geluiden dat de werkgever onvoldoende aandacht heeft voor een veilige werkplek, de gezondheid en het wel en wee van medewerkers.

3. Werkverhoudingen. Er wordt weleens gezegd dat medewerkers niet vertrekken om het werk of hun werkgever maar om hun leidinggevende. Als deze in de selectiegesprekken beloofde zijn medewerkers veel verantwoordelijkheid en bevoegdheden te geven, maar in de praktijk een zich overal mee bemoeiende micromanager blijkt te zijn, dan voelt de nieuwkomer zich bekocht. Tip.  Vertel in selectiegesprekken het eerlijke verhaal over de mogelijkheden en onmogelijkheden van de functie en werken bij uw organisatie. Als de gecreëerde verwachtingen niet worden ingelost, worden nieuwkomers zelden blijvers.

Waardering. Iedere medewerker wil gezien worden en waardering krijgen voor zijn goede functioneren, de door hem bedachte kostenbesparende ideeën en waardevolle bijdragen aan teamdoelstellingen. Als deze schouderklop achterwege blijft, ligt demotivatie op de loer. Tip 1.  Complimenten zijn belangrijke drijfveren om goed te blijven presteren en te blijven en voor het hardwerkende team een ijsje als het buiten 35 graden is, doet medewerkers smelten. Tip 2.  Toon waardering en voorkom dat medewerkers quiet quitting-gedrag gaan vertonen. Medewerkers die in deze werkmodus zitten, doen minimaal het vereiste werk, maar ook niets meer. Zij doen geen extra werkzaamheden, werken niet (ook geen minuut) over en tonen weinig tot geen betrokkenheid bij het werk. Deze mentale terugtrekking uit het werk wordt vaak veroorzaakt door een gebrek aan waardering.

4. Werksfeer. Medewerkers die over elkaar praten in plaats van met elkaar praten en stekelige opmerkingen en foute grappen in een vergadering, zijn signalen van een verziekte werksfeer. Pesten, plagen en ander grensoverschrijdend gedrag staat niet voor niets hoog op de agenda van menig organisatie. Het niet vieren van verjaardagen, het niet houden van een Tour de France-poule en een maandafsluiting zonder drankje en een hapje maakt het werk zo kil en klinisch.

Werkoverleg. Voer een werkoverleg of houd een dag-/weekstart. Het voorkomt onduidelijkheden en dus irritaties en ruzies en vertrek. Voer met pestkoppen correctiegesprekken en geef ze bij herhaling een waarschuwing.

5. Werkvoorwaarden. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze onderbetaald worden in vergelijking met de markt of collega’s, dan steekt dat. Als pogingen om dat recht te trekken zinloos blijken te zijn, is dat een reden om op zoek te gaan naar organisaties die beter betalen of meer vakantiedagen aanbieden, waar wel thuisgewerkt mag worden en waar medewerkers een persoonlijk ontwikkelbudget hebben. Tip.  Betaal medewerkers die, omdat ze hun werk af willen maken, structureel overwerken voor deze extra inspanning. Wees creatief in het vinden van oplossingen voor een medewerker die meer wil werken, maar waarvoor dat op het eerste gezicht niet mogelijk lijkt.

6. Werkbelasting. Als de fysieke en emotionele werkbelasting en -belastbaarheid van medewerkers niet in evenwicht is, kan dat leiden tot vertrek. Het is de medewerker die jarenlang fysiek zwaar werk heeft verricht en die aan het einde van de dag of week doodmoe thuiskomt. Het is maar de vraag of de nachtrust of het vrije weekend voldoende zijn om bij te tanken. Tip.  Neem als werkgever, bijv. in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, maatregelen om te voorkomen dat medewerkers in een burn-out raken of vertrekken omdat ze voor hun eigen gezondheid kiezen.

Thuiswerken en flexibeler werken

Thuiswerken is na de coronatijd voor menig medewerker een verworven recht geworden. Als dat wordt teruggedraaid, kan dat voor medewerkers die hun sociale leven inmiddels rond dit werken hebben ingericht, een reden zijn voor vertrek. Tip.  Sta thuiswerken (deels) toe. Vaak zijn medewerkers productiever en hun werkplezier stijgt. Flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden zijn oplossingen voor een structurele onbalans tussen werk en privé. De thuiswerkende medewerker kan in de ochtend de hond uitlaten, een wasje draaien en de kinderen van school halen. Dat doet hij liever dan drie uur niet-productief in de file staan en ‘s avonds werkt hij met een glimlach zijn inbox leeg. Tip.  Heb als organisatie oog en oor voor het welzijn en de gezondheid van de medewerkers. Hen over de kling jagen, jaagt hen in de Ziektewet en dat is een kostbare aangelegenheid. Het kan ook leiden tot vertrek en in een krappe arbeidsmarkt is een opvolger niet makkelijk te vinden.

Exitgesprek als preventieve leerstof

Nu blijft een exitgesprek waardevol, maar zo’n gesprek komt ook te laat voor degene die gaat. Een exitgesprek wordt gevoerd met medewerkers die besloten hebben de organisatie te verlaten. Met hun input kan voorkomen worden dat er nog meer medewerkers het voor gezien houden. Het gesprek geeft antwoord op vragen als hoe de medewerker het werken bij de organisatie heeft ervaren, welke zaken er verbeterd kunnen worden en wat de redenen zijn om te vertrekken. Ook kunnen vertrekkers hun hart een beetje luchten. Dat kan beter in een gesprek onder vier ogen dan op sociale media.

Voorkom toekomstig verloop. Neem vertrekredenen, gehoord in de exitgesprekken, weg en voorkom toekomstig verloop. Als vertrekkers zien dat hun vertrekredenen hebben geleid tot acties, zal hen dat goed doen. Beter laat dan nooit zullen zij denken en misschien worden zij op de arbeidsmarkt wel een ambassadeur voor hun oude werkgever.