PERSONEEL - 11.03.2025

Regels voor opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever

Opzegging. Het klinkt zo eenvoudig: een werkgever kan het dienstverband met een werknemer beëindigen door de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Alsof u als werkgever zomaar mondeling, per brief of per e-mail aan de werknemer kunt laten weten dat hij ontslagen wordt. Niets is echter minder waar. Opzegging door de werkgever is aan allerlei (spel)regels gebonden.

Wettelijke ontslaggronden

Ontslag van een werknemer is alleen mogelijk in een aantal van tevoren beschreven, gelimiteerde situaties. De wettelijke ontslaggronden zijn opgenomen in artikel 7:669, lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Voor opzegging door de werkgever zijn uitsluitend de volgende a- en b-grond van belang:

• a. ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
• b. ontslag wegens langdurige (> twee jaar) ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Aanvraag ontslagvergunning UWV. Wilt u een werknemer ontslaan op een van deze twee gronden, dan bent u verplicht een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. De aanvraag moet uiteraard voldoende onderbouwd zijn, bijv. door financiële gegevens of door het arbeidsongeschiktheidsdossier. Uw werknemer krijgt altijd de gelegenheid om schriftelijk op de aanvraag te reageren. Zo nodig volgt er nog een tweede schriftelijke ronde en soms ook een hoorzitting. Hierna neemt de ontslagadviescommissie een besluit. De volledige procedure duurt gemiddeld zo’n twee tot drie maanden. Let op.  Voor alle andere ontslaggronden van artikel 7:669, lid 3 van het Burgerlijk Wetboek moet u een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen.

Opzegtermijn. Heeft de ontslagadviescommissie positief geadviseerd en heeft u de ontslagvergunning ontvangen, dan kunt u vanaf dat moment de daadwerkelijke opzegging doen. Dit gebeurt schriftelijk, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en tegen het einde van een maand. Het einde van de arbeidsovereenkomst ligt dus altijd minimaal een maand en een dag na de opzegbrief. Let op.  De toepasselijke opzegtermijn voor u als werkgever kan afhankelijk van de duur van het dienstverband echter ook twee, drie of zelfs vier maanden bedragen (art. 7:672 BW) .

Ziekte? Als een werknemer ziek, dan wel arbeidsongeschikt is, geldt in principe het opzegverbod. De hoofdregel is dan ook dat u een verkregen ontslagvergunning niet kunt effectueren tot het moment dat de werknemer weer arbeidsgeschikt is. De vergunning heeft echter geen onbeperkte geldigheidsduur. Tip.  Meldt de werknemer zich ziek als gevolg van de ontslagvergunningsaanvraag, dan kunt u na de verkregen vergunning in principe wel opzeggen.

Tussentijdse opzegging

Tijdelijk contract. In uitzonderingsgevallen kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig oftewel tussentijds worden opgezegd. Dit kan echter uitsluitend indien deze tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Bovendien gelden de normale ontslagregels. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid heeft u dus ook in dit geval een ontslagvergunning van het UWV nodig en moet u de van toepassing zijnde opzegtermijn in acht nemen.

Landbouw-cao’s

De cao Glastuinbouw en de cao Open Teelten kennen geen afwijkende regels ten aanzien van de opzegging van een arbeidsovereenkomst.