PERSONEEL - 28.11.2024

Relatie op de werkvloer met een gast, reden voor ontslag?

Affectieve relatie in vakantiepark ...

Guus werkt al sinds 2015 met veel enthousiasme op het vakantiepark VAK BV van Leon. Guus vindt een van de gasten op het park zo aantrekkelijk, dat er een relatie ontstaat. Deze gast is al jarenlang een vaste bewoner op het vakantiepark. Onacceptabel, zo klaagt Leon, eigenaar van het vakantiepark. Leon acht zich verantwoordelijk voor de veiligheid van de parkbewoners en haar medewerkers. Deze relatie toestaan, brengt dit in gevaar. Leon gaat over tot schorsing van Guus en doet nader onderzoek. De dame in kwestie blijkt getrouwd te zijn. Haar dochter werkt bovendien ook op het park. Hoe kan dit ooit goed aflopen? Leon twijfelt wat te doen, onderzoekt herplaatsingsmogelijkheden en ondertussen blijft Guus geschorst. Maar Guus laat het hier niet bij zitten. Herplaatsing is helemaal niet nodig. Hij stapt naar de rechter en vordert wedertewerkstelling in een voorlopige voorziening.

Belangenafweging. De rechter (ECLI:NL:RBDHA:2024:15445) gaat over tot een belangenafweging en neemt hierbij als uitgangspunt dat het arbeidscontract niet is beëindigd. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat een werknemer in beginsel recht heeft op tewerkstelling. Het belang van de werkgever is uiteraard dat deze zijn vakantiepark ongestoord kan exploiteren. De situatie met de werknemer en de gast op het park brengt risico op escalatie met zich mee. Maar, zo oordeelt de rechter, slechts in uitzonderingsgevallen kan een werknemer de toegang tot de werkzaamheden worden geweigerd.

Oordeel van de rechter. De rechter laat de belangen van de werknemer sterker wegen dan de belangen van de ondernemer. De relatie ligt in de persoonlijke sfeer. Deze persoonlijke omstandigheid heeft geen directe invloed op het functioneren van Guus. Althans, dat heeft VAK BV niet gesteld, zo oordeelt de rechter. Dat er inmiddels enige tijd is verstreken, werkt ook in het nadeel van de werkgever. De scherpe kantjes van ieders ongenoegen zijn inmiddels wel verminderd en daarmee ook het risico van escalatie. Om deze reden wijst de rechter de vordering van Guus toe; hij moet weer worden toegelaten op het werk. Wel bepaalt de rechter dat Guus op het vakantiepark geen werkzaamheden binnen een straal van 75 meter van de woning van de gast mag uitvoeren.

Wanneer zou ontbinding kunnen?

Escaleert zo’n situatie wel, dan zou de werkgever kunnen overwegen ontbinding te verzoeken op grond van artikel 7:669, sub e, ernstig verwijtbaar handelen, dan wel sub g, verstoorde arbeidsverhouding, van het Burgerlijk Wetboek. Zodra er sprake is van een voldragen ontslaggrond, zal de werkgever, voordat hij overgaat tot ontbinding, moeten onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Herplaatsing is niet nodig bij de e-grond. Als het handelen dusdanig ernstig verwijtbaar is, de e-grond, dan hoeft de werkgever niet te onderzoeken of de werknemer nog op een andere afdeling past. Bij alle andere ontslaggronden is dat wel vereist te onderzoeken.

Onregelmatigheden. Zijn er vermoedens ontstaan van onregelmatigheden binnen uw bedrijf? Pak deze zorgvuldig aan.

• Pas hoor en wederhoor toe. Ga niet uit van horen zeggen, maar zorg ervoor dat u de kanten van beide partijen onderzoekt op waarheid.
• Neem de tijd voor onderzoek, zonder vertraging. Handel daarbij voortvarend, maar niet te overhaast.
• Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden. Komen de onregelmatigheden vast te staan, dan is het zaak het verzoekschrift tot ontbinding onverwijld in te dienen bij de rechter.