Vaststellingsovereenkomst geschonden door schadelijke uitlatingen over werknemer te doen?

Vaststellingsovereenkomst

Gaan partijen in onderling overleg uit elkaar, dan heet dit een beëindiging met wederzijds goedvinden. Een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In zo’n overeenkomst kunnen werkgever en werknemer allerhande afspraken maken over de datum einde dienstverband, transitie- en/of beëindigingsvergoeding en andere zaken rondom de afwikkeling van het dienstverband.

Schadelijke uitlatingen. Een veel voorkomende bepaling in een vaststellingsovereenkomst is die met betrekking tot het doen van schadelijke uitspraken richting derden, of eigenlijk het niet doen van schadelijke uitspraken. Zeker wanneer in meer of mindere mate een conflict tussen werkgever en werknemer speelt, is een dergelijke bepaling van groot belang. Hiermee wordt immers voorkomen dat partijen na afloop van het dienstverband (alsnog) publiekelijk met modder naar elkaar gaan gooien en er mogelijk reputatieschade ontstaat.

Recente rechtspraak. Met enige regelmaat vliegen werkgever en werknemer elkaar na afloop van het dienstverband toch in de haren. Zo ook in een recente rechtszaak (ECLI:NL:RBAMS:2025:725) . Een oud-werknemer van een universitair medisch centrum beschuldigt zijn voormalig werkgever ervan, ondanks afspraken hierover in de gesloten vaststellingsovereenkomst, voor de oud-werknemer schadelijke uitlatingen richting derden te hebben gedaan. Dit zou de werknemer zelfs zijn nieuwe baan hebben gekost.

Verontrustende signalen? Na afloop van zijn dienstverband bij UMC A tekent de werknemer een arbeidsovereenkomst met UMC U. Nog voor zijn daadwerkelijke indiensttreding wordt deze arbeidsovereenkomst alweer opgezegd door UMC U vanwege ‘meerdere verontrustende signalen bereikt via collega’s uit UMC A’. Dit is (mede) gebaseerd op telefonische/mondelinge navraag, een brief van de voorzitter van de raad van bestuur aan UMC U en op uitlatingen naar aanleiding van vragen door online platform Follow The Money. De werknemer stelt zijn oud-werkgever aansprakelijk voor de zo opgelopen schade.

Onvoldoende bewijs. De rechtbank stelt voorop dat er van aansprakelijkheid pas sprake kan zijn indien bewezen wordt dat er schadelijke uitlatingen door UMC A zijn gedaan. Hiervoor is het nodig dat precies duidelijk wordt wie wat heeft gezegd. Getuigen worden gehoord met betrekking tot de telefonische/mondelinge navraag, maar deze ondersteunen de eis van de werknemer niet of onvoldoende. Ook in de overige, schriftelijke uitlatingen ziet de rechtbank niet zozeer schadelijke uitlatingen van UMC A als wel feitelijke vaststellingen zonder waardeoordeel. De rechter wijst de zaak af.

Maak helder(der)e afspraken

Het simpelweg in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat partijen geen schadelijke uitlatingen zullen doen, is dus niet altijd voldoende om discussie achteraf te voorkomen. Het kan daarom lonen om uitgebreidere afspraken over dit onderwerp te maken, zoals het gezamenlijk opstellen van communicatie richting collega’s en buitenwereld of het verplicht informeren van betrokkenen wanneer er vragen door derden worden gesteld. Ook een duidelijke instructie aan collega’s over het al dan niet doen van mededelingen aan derden, kan geen kwaad. Voorkomen is beter dan genezen.