Toezegging verlenging contract niet nakomen: wat is beter?

Uiteraard volgt verlenging contract ...

Alex werkt op basis van een tijdelijk jaarcontract voor kinderopvang K BV. Alex heeft plezier in haar werk en haar werkgever Kelly is zeer tevreden. K BV hanteert een beleid dat er na een of meerdere contracten een vast dienstverband volgt. Op enig moment valt Alex ziek uit wegens een miskraam. Na zes weken verzuim is zij weer gaan werken. Een maand later heeft ze nog een e-mail ontvangen met de mededeling dat haar tweede contract uiteraard zou worden verlengd als er geen bijzonderheden naar voren komen. Daarna ging de derde tijdelijke arbeidsovereenkomst in. Enkele maanden later viel Alex opnieuw ziek uit. Ze werd ziek ten gevolge van haar tweede zwangerschap. Tot haar verbazing werd het derde contract niet omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

Omgekeerde bewijslast. Alex is verbaasd. Ze heeft toch altijd goed gefunctioneerd? Waarom mag ze niet meer terugkomen zodra ze zich weer beter voelt? Ze vermoedt dat het te maken heeft met haar zwangerschap. De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan en bij opzegging van de arbeidsovereenkomst (art. 7:646 BW) . Dit verbod geldt ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. Onder verboden onderscheid wordt ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, aldus lid 5, sub b van dat artikel. Als de werknemer feiten aanvoert die het verboden onderscheid kunnen doen vermoeden, dan is het aan de werkgever te bewijzen dat er juist niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld, aldus lid 12. Deze wet keert de bewijslast om en legt deze bij de werkgever. Let op.  Een vermoeden is dus al genoeg.

Niet overtuigd. Alex kan goed functioneren aantonen met feedbackformulieren over maar liefst drie jaar. Zij heeft haar opleiding met succes afgerond. Tijdelijke contracten zijn tweemaal verlengd. De rechter is hierdoor overtuigd van goed functioneren. Vervolgens is het aan K BV aan te tonen dat er geen sprake is van verboden onderscheid. K BV betoogt dat zij uiteindelijk geen vertrouwen meer had in een duurzame vruchtbare arbeidsverhouding, omdat Alex onzeker was in haar werk. Deze onzekerheid moet dan in de laatste maanden zijn ontstaan, zo constateert de rechter, omdat er rond de tweede verlenging een schriftelijke toezegging was. K BV blijft hierover vaag. Tip.  Vaak zeggen werkgevers (met de beste intentie) toe dat het contract waarschijnlijk wordt verlengd, maar in de praktijk wordt dit juist tegen hen gebruikt. Verleng of verleng niet. Dit vooraf toezeggen, hoeft niet.

Oordeel van de rechter niet mals ...

Er volgt geen bewijs van feiten en omstandigheden waaruit blijkt dat K BV niet in strijd met het discriminatieverbod heeft gehandeld, zo oordeelt de rechter (ECLI:NL:RBGEL:2024:7926) . Het niet verlengen van het contract wegens zwangerschap wordt voldoende aangetoond en levert verboden onderscheid op. Discriminatie is een ernstige normschending en dit maakt deze werkgever schadeplichtig. Iemand die in zijn of haar persoon is aangetast, kan recht hebben op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding (art. 6:106 BW) . De rechter constateert verboden onderscheid en veroordeelt tot betaling van zowel een materiële als immateriële schadevergoeding.

Schending fundamenteel recht. Schending van een fundamenteel recht kan, ook zonder geestelijk letsel, aanleiding geven tot een schadevergoeding (ECLI:NL:HR:2019:376) (EBI).