Geeft u sollicitanten nog een tweede kans?

Ervaringen uit het verleden

De basisgedachte achter ervaringsgericht interviewen met de STARR-methodiek, is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. Deze techniek richt zich op het verzamelen van voorbeelden uit het verleden, waarmee de sollicitant aantoont kennis te hebben over zijn vakgebied en hier ook vaardig in is. Met ervaringsgerichte vragen (“Wat deed u?” in plaats van “Wat zou u doen?”) achterhaalt de selecteur het kunnen van de sollicitant en het in het verleden vertoonde gedrag en dat is waardevoller dan eerste indrukken. Tip.  Vele jaren ervaring hebben, is niet hetzelfde als ergens goed in zijn. Veel ervaring met verkoop maakt geen saleskanon. De wijze waarop de vertegenwoordiger aan nieuwe klanten kwam en een relatiemanagement deed, is veel belangrijker. Stel daar ervaringsgerichte vragen over.

Voorkom fantasievragen. Stel als selecteur in een selectiegesprek dan ook geen fantasievragen, maar ervaringsgerichte vragen.

• Niet: “Wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant?”
• Wel: “Hoe heeft u de meest boze klant ooit te woord gestaan?”
• Niet: “Wat zou u doen bij een piekdrukte?”
• Wel: “Wat deed u toen alles en iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond en de telefoon rinkelde?”

Eerste indruk? Een slappe hand bij de kennismakingsmaking kan de indruk wekken van een weinig stevige sollicitant. Als de sollicitant in het selectiegesprek de selecteur niet aankijkt, geen vragen stelt over de functie en de organisatie, zachtjes praat en de laatste woorden van zinnen inslikt, wordt deze indruk bevestigd. Dan (lees: pas dan) kunt u als selecteur de eerste vraagtekens zetten bij de communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht en eisen in de functie van een vertegenwoordiger van de sollicitant. Deze vraagtekens moeten dus wel in het gesprek met ervaringsgerichte vragen getoetst worden.

Mispeer? In het gesprek kunt u als selecteur verwoorden wat u heeft gehoord (zachtjes praten, geen vragen) en gezien (aarzeling en wegkijken) en dan maar eens kijken hoe de sollicitant daar weer op reageert. Echter, als dezelfde sollicitant in het gesprek antwoorden geeft die klinken als een klok, aimabel zijn, in het gesprek ruimte neemt en overtuigend in zijn antwoorden is, dan was die slappe hand een mispeer. Eerlijk is eerlijk, die maakt iedereen wel eens. Tip.  Geef de sollicitant een tweede kans om een eventuele mindere eerste indruk uit te gummen. Laat u als selecteur bij de oordeelsvorming over de geschiktheid van een sollicitant leiden door klip-en-klare ervaringen (voorbeelden) en niet door indrukken.

Iedere competentie een eis?

Stel dat een sollicitant solliciteert op een functie waarin hij geen tot weinig externe contacten heeft en bijv. in zijn werkruimte alleen maar aan het programmeren is. Is de competentie communicatief vaardig dan nog steeds een eis? Door zijn of haar slappe handdruk en de verkeerde conclusie die u daaruit trekt, laat u als selecteur misschien de beste programmeur schieten. Tip.  Zet in de voorbereiding op het selectiegesprek de eisen en wensen waar de sollicitant aan moet voldoen op een rijtje. Voldoet een sollicitant niet aan een eis, stel dan de vraag of dat met een goed inwerkprogramma op de korte termijn bij te trekken is.