PERSONEEL - 08.11.2024

Werknemers belonen met aandelen, wat zijn de opties?

Recent onderzoek. Een aandelengerelateerde beloning voor werknemers leidt tot hogere betrokkenheid bij het bedrijf en is daarnaast vooral voor start-ups een effectieve mogelijkheid om talent aan zich te binden. Volgens een recent onderzoek biedt zo’n 15% van de MKB-bedrijven deze mogelijkheid aan. Dit kan, bij een goed draaiend bedrijf, resulteren in een flink spaarpotje voor de werknemer.

Verschillende vormen. Er zijn verschillende vormen van aandelengerelateerde beloning, elk met hun eigen kenmerken, voordelen en nadelen. In dit artikel gaan we dieper in op de meest voorkomende vormen: opties, Restricted Stock Units (RSU’s), aandelen- en certificaatplannen (ESPP’s) en Stock Appreciation Rights (SAR’s).

Aandelenopties

Recht om aandelen te kopen. Aandelenopties geven werknemers het recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (de uitoefenprijs). Dit kan bijzonder aantrekkelijk zijn als de waarde van de aandelen stijgt.

Voordelen. Het voordeel van het gebruiken van opties is dat werknemers worden gestimuleerd om het bedrijf te laten groeien, omdat ze zelf financieel profiteren als de aandelenkoers stijgt. Opties kosten bovendien het bedrijf in eerste instantie weinig, omdat werknemers pas aandelen kopen als de koers aantrekkelijk is.

Belastingheffing. Belastingheffing over het voordeel dat de werknemer krijgt bij de uitoefening van de opties, vindt plaats op het eerste moment waarop de verkregen aandelen verhandeld kunnen worden. Als de werknemer daarvoor kiest, kan er ook al eerder belasting betaald worden, namelijk op het moment waarop de opties worden uitgeoefend en de aandelen worden verkregen.

Nadeel. Het nadeel van het gebruik van opties is dat de werknemer het risico loopt nooit een voordeel te krijgen.

Voor meer informatie over de fiscale behandeling van optierechten, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 29, nr. 10.

Restricted Stock Units (RSU’s)

Opbouwperiode. RSU’s zijn aandelen die worden toegekend aan werknemers, maar die pas na een bepaalde zogenoemde ‘vestingperiode’ (bijv. drie jaar) eigendom worden. Werknemers hoeven deze aandelen niet zelf te kopen. Soms zijn er nadere voorwaarden verbonden aan de vestingperiode, bijv. een winst- of omzetdoelstelling.

Belastingheffing. Belastingheffing over het voordeel dat de werknemer krijgt, vindt plaats bij uitbetaling van de aandelen. De uitbetaling vindt soms naar keuze van de werknemer plaats in geld. De werknemer krijgt in dat geval geen aandelen, maar alleen de tegenwaarde van de aandelen in geld.

Voordelen. Het voordeel van een RSU is dat de werknemer altijd een beloning krijgt, ook als de koers van het aandeel daalt. Een voordeel voor het bedrijf is dat de werknemer door de vestingperiode voor langere tijd aan de onderneming wordt gebonden. Een ander voordeel is dat een RSU-regeling eenvoudig te implementeren is, zeker als de uitbetaling uitsluitend in geld plaatsvindt.

Aandelen- en certificaatplannen (ESPP’s)

Korting. ESPP’s geven werknemers de mogelijkheid om aandelen of certificaten te kopen tegen een korting van 10-15%, vaak via een gespreid inkoopprogramma, waarbij zij een percentage van hun salaris inleggen om aandelen te kopen.

Zeggenschap behouden. Het verschil tussen aandelen en certificaten is dat bij certificaten de werknemer geen aandeelhouder wordt, maar alleen recht heeft op de waardeontwikkeling van het aandeel en op dividenden. Door te werken met certificaten voorkomt u dat er allerlei (kleine) aandeelhouders ontstaan en kunt u de zeggenschap over de onderneming in eigen hand houden.

Voordeel. Het voordeel van een ESPP is dat dit erg flexibel is voor de werknemer. De werknemer kan starten en stoppen met deelname aan het plan op elk gewenst moment.

Belastingheffing. De korting die de werknemer krijgt bij aankoop van de aandelen of certificaten, wordt belast als loon.

Nadeel. Nadeel is dat de werknemer na aankoop van de aandelen of certificaten het risico loopt op koersdalingen. Aan de andere kant vergroot dit plan wel de betrokkenheid van de werknemers bij de onderneming.

Stock Appreciation Rights (SAR’s)

Recht op waardestijging. SAR’s zijn een vorm van aandelengerelateerd belonen, waarbij werknemers geen aandelen kopen, maar in plaats daarvan het recht krijgen op de waardestijging van de aandelen over een bepaalde periode.

Belastingheffing. De werknemer ontvangt het verschil tussen de waarde van de aandelen op het moment van toekenning en de waarde op het moment dat hij zijn rechten uitoefent. Dit wordt uitbetaald in geld. Op dat moment wordt het voordeel dat de werknemer krijgt, belast.

Voordelen. Het voordeel van een SAR is dat de werknemer niets hoeft te investeren. Bovendien is een SAR-regeling eenvoudig uit te voeren. Daarnaast bindt een dergelijke regeling de werknemers voor langere periode aan de onderneming, omdat de periode tussen toekenning en uitbetaling meestal meerdere jaren is.

Nadelen. Nadeel is dat de betrokkenheid van de werknemers bij het bedrijfsresultaat minder wordt gestimuleerd dan wanneer de werknemer aandelen of certificaten krijgt. Een nadeel voor de onderneming is dat een sterke stijging van de aandelenkoers kan leiden tot een hoge verplichting om uitkeringen in geld te doen.

Middenweg. Een SAR biedt een interessante middenweg tussen opties en RSU’s: ze bieden werknemers de kans om te profiteren van de waardestijging van de aandelen zonder daadwerkelijk aandelen te kopen. Let op 1.  De afwezigheid van een aankoopverplichting maakt SAR’s financieel minder risicovol voor werknemers, maar het gebrek aan directe eigendom kan ook leiden tot minder betrokkenheid bij de onderneming. Let op 2.  Voor werkgevers kan de impact op de cashflow van SAR’s problematisch zijn bij sterk stijgende aandelenkoersen, waardoor een zorgvuldige planning vereist is.

Conclusie

Aandelengerelateerd belonen biedt een breed scala aan mogelijkheden voor bedrijven om hun werknemers te motiveren en te belonen. Elke vorm heeft zijn eigen voor- en nadelen. De keuze voor het juiste plan hangt af van het type bedrijf, de doelstellingen en de belastinggevolgen voor zowel u als werkgever als ook voor de werknemers.

• Opties kunnen een groot opwaarts potentieel bieden, maar brengen ook risico’s met zich mee.
• RSU’s zijn betrouwbaarder, maar minder prestatiegericht.
• ESPP’s geven werknemers een makkelijke manier om aandeelhouder te worden.
• Een SAR-regeling biedt alleen een voordeel in geld. Dit laatste is dan wel weer eenvoudig in de opzet en uitvoering.

De sleutel ligt in een goede afstemming van de beloningsstructuur op de doelen van uw bedrijf en de wensen van uw werknemers.

Zeggenschap behouden. Bij iedere vorm kan in plaats van aandelen ook voor werken met certificaten gekozen worden, waardoor u de zeggenschap over de onderneming in eigen hand houdt.

Tot slot. Vaak is het lastig om de prijs te bepalen van een aandeel of certificaat. Het Ministerie van Financiën is in overleg met de Belastingdienst aan het onderzoeken of er gekomen kan worden tot een preferente waarderingsmethode vanuit de Belastingdienst. In de praktijk blijkt er behoefte te zijn aan meer duidelijkheid op dit punt. Wij houden u op de hoogte.