PERSONEELSBELEID - 18.10.2024

Blowen onder werktijd reden voor ontslag?

Johan, een managing director bij PI B.V., werd op staande voet ontslagen nadat hij tijdens een online vergadering een joint had opgestoken. Deze belangrijke vergadering ging over een nieuwe klant en er waren diverse collega’s van Johan bij aanwezig. Johan had zijn camera per ongeluk aangezet, waardoor de andere deelnemers hem konden zien, terwijl hij de joint opstak. Het incident leidde tot directe actie van de werkgever, die Johan daarmee confronteerde en hem ontsloeg.

“Hoezo, mag ik geen joint opsteken?” De werknemer vocht het ontslag aan en voerde aan:

• dat hij niet wist dat de werkgever drugsgebruik niet accepteerde en een zerotolerancebeleid had;
• dat hij de joint gebruikte om medische redenen (om nekpijn te verlichten);
• dat het gebruik van de joint plaatsvond buiten de reguliere werktijd.

Hoe zit dat juridisch?

Als werkgever kunt u een werknemer op staande voet ontslaan als er sprake is van een dringende reden. De situatie moet zo ernstig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor een ontslag op staande voet gelden drie voorwaarden:

1. er moet een dringende reden zijn;
2. het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
3. de (dringende) reden moet direct aan de werknemer worden meegedeeld.

Opsteken joint is dringende reden. In deze zaak vond de rechter dat het opsteken van de joint tijdens de vergadering een dringende reden was voor ontslag (ECLI:NL:RBNHO:2024:680) . De rechtbank oordeelde dat het gebruik van drugs tijdens werktijd voldoende reden was voor ontslag op staande voet, omdat het in strijd was met het zerotolerancebeleid van het bedrijf. Bovendien was het ontslag onverwijld gegeven en de reden direct aan de werknemer medegedeeld.

Een gewaarschuwd mens …

Deze uitspraak onderstreept het belang van duidelijke gedragsregels en beleid, ook met betrekking tot het gebruik van alcohol en drugs. Als een bedrijf een zerotolerancebeleid hanteert, is het essentieel dat dit beleid duidelijk wordt gecommuniceerd aan alle werknemers en dat de werkgever dit beleid strikt handhaaft. Houd daarom rekening met de hiernavolgende punten.

• Communiceer uw bedrijfsbeleid. Zorg ervoor dat alle werknemers op de hoogte zijn van de gedragsregels binnen het bedrijf. Dit kan bijv. door deze regels op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het personeels-reglement en ervoor te zorgen dat werknemers deze ook daadwerkelijk ontvangen en begrijpen.
• Handhaaf het beleid consequent. Het is belangrijk dat het beleid niet alleen op papier staat, maar ook consequent wordt toegepast. Deze zaak toont aan dat onduidelijke toepassing van regels (zoals het toestaan van alcohol op bedrijfsfeesten) kan leiden tot verwarring en mogelijke juridische complicaties.
• Handel snel en zorgvuldig bij incidenten. Als een incident zich voordoet dat in strijd is met het bedrijfsbeleid, zoals drugsgebruik tijdens werktijd, moet u als werkgever snel handelen. Tip.  Win zo nodig juridisch advies in voordat u een beslissing neemt.
• Leg alles goed vast. Het is cruciaal om alle relevante gebeurtenissen goed te documenteren. In deze zaak was het belangrijk dat de werkgever kon aantonen dat de werknemer het personeelsreglement had ontvangen waarin het zerotolerancebeleid was opgenomen.