ONTSLAG - 20.09.2024

Heeft een werknemer recht op een hogere transitievergoeding op grond van opvolgend werkgeverschap?

Transitievergoeding. Een belangrijke reden voor de introductie van de transitievergoeding bij ontslag is de eenvoudige en overzichtelijke berekening ervan. Geen ingewikkelde verwijtbaarheidsfactor meer, zoals in de kantonrechtersformule, maar een eenduidige en voor alle werknemers dezelfde vergoeding. In de basis: 1/3 deel van het maandsalaris per dienstjaar voor iedereen wiens contract wordt beëindigd, dan wel niet wordt verlengd. Vaststelling van het aantal dienstjaren dat in acht moet worden genomen bij de berekening is echter niet altijd kraakhelder.

Voor meer informatie over transitievergoeding, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 30, nr. 8.

Opvolgend werkgeverschap

Van opvolgend werkgeverschap is sprake, wanneer een werknemer door een overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Dit kan bijv. zijn bij een bedrijfsovername, maar ook bij personeelsuitwisseling binnen een concernverband of wanneer u een uitzendkracht in vaste dienst neemt. Voorwaarde is wel dat de werknemer hetzelfde of minimaal vergelijkbaar werk verricht bij de opvolgend werkgever.

Optelsom? Is er daadwerkelijk sprake van opvolgend werkgeverschap, dan krijgt de nieuwe werkgever de oude dienstjaren van de werknemer er als het ware bij. Alsof de nieuwe werkgever altijd al de werkgever is geweest dus. Let op.  Wordt de werknemer door de nieuwe werkgever ontslagen, dan dienen de oude dienstjaren dus meegeteld te worden bij de vaststelling van het aantal dienstjaren. Deze optelsom van het aantal dienstjaren heeft uiteraard invloed op de berekening van de transitievergoeding. Ook deze valt dan hoger uit.

In een rechtszaak speelde deze kwestie

In een recente rechtszaak (ECLI:NL:RBDHA:2024:7342) speelt precies deze kwestie. Een werknemer is sinds 2014 in dienst bij een werkgever, maar neemt in 2022 formeel ontslag en wordt ondergebracht bij een andere werkgever die wel aan haar ‘oude’ werkgever gelieerd is. Vanwege een allergische reactie op de werkvloer neemt de werknemer daar in 2023 echter ontslag, om vervolgens weer terug in dienst te treden bij haar ‘oude’ werkgever. Wanneer zij daar in 2024 wordt ontslagen, ontstaat er discussie over de hoogte van de transitievergoeding, met name toegespitst op de vaststelling van het aantal dienstjaren.

Opvolgend werkgever? De werkgever heeft de werknemer een transitievergoeding toegekend op basis van haar laatste, korte dienstverband sinds 2023. De werknemer stelt zich echter op het standpunt, dat al haar dienstjaren vanaf 2014 dienen mee te tellen en dat zij dus recht heeft op een hogere transitievergoeding. Volgens de werknemer zijn beide werkgevers en de uitgevoerde werkzaamheden zodanig aan elkaar gelieerd, dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap en dat alle dienstjaren vanaf 2014 meegeteld dienen te worden bij de berekening van de vergoeding.

Doorbreking opvolgend werkgeverschap. De rechter beslist echter anders. Aanleiding of initiatief voor de overgang dient bij opvolgend werkgeverschap immers bij de huidige en/of opvolgend werkgever te liggen. Nu de werknemer de eerdere arbeidsovereenkomsten bij de gelieerde werkgevers steeds zelf heeft opgezegd, is er geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap. De lengte van deze dienstverbanden telt dan ook niet mee bij de berekening van de transitievergoeding.