Beoordelingsfouten functioneren werknemer voorkomen

Projectie

Bij projectie wordt de norm voor presteren van de leidinggevende die beoordeelt, de beoordelingsnorm. Het is de leidinggevende die de inzet van een medewerker met een onvoldoende beoordeelt, omdat deze bijv. slechts 45 uur werkt (terwijl hij een contract van 38 uur heeft), omdat de leidinggevende zelf 60 uur per week werkt. Tip.  Houd bij het beoordelen vast aan de functieomschrijving en de afspraken die in de vorige beoordeling zijn gemaakt. Voorkom een onredelijke discussie over (de hoogte van) normen.

Geruchten. Een leidinggevende die zichzelf erop betrapt dat hij tijdens de toelichting op de beoordeling dingen zegt als: “Ik heb de indruk ...”, “Men zegt ...” en “Ik heb gehoord ...”, is verkeerd bezig. Hij baseert zijn oordeel op geruchten en niet op feitelijke waarnemingen. Door tussentijds (feedback-)gesprekken te voeren, weet de leidinggevende wat er speelt en kunnen er, als verwachtingen over presteren niet worden ingelost, verbeterafspraken worden gemaakt. Tip.  Het eindejaarsgesprek is een optelsom van de uitkomsten van alle feedbackgesprekken. Evalueer aan de hand van feiten in hoeverre medewerkers zich hebben gehouden aan de eerder gemaakte afspraken en hoe deze voorvallen zich verhouden tot het beoordelingscriterium (bijv. onder, op of boven de norm). Baseer daar het oordeel op.

Voorval. Een voorval, positief of negatief, dat plaatsvindt vlak voor het beoordelingsgesprek, kan het (eind)oordeel beïnvloeden. Baseer het eindoordeel daarom over de afgelopen twaalf maanden. Tip.  Pas op dat een recent voorval niet doorslaggevend is bij het bepalen van het eindoordeel over het functioneren van medewerkers.

Verwachtingen. Het is fout als verwachtingen van een gepromoveerde medewerker op het oude niveau blijven. De medewerker krijgt niet alleen meer salaris en het woordje ‘senior’ op zijn visitekaartje, ook de verwachtingen liggen hoger.

Voorbeeld.Moest een adviseur in zijn rol als junior bijv. 1.000 uur declarabel zijn, in zijn nieuwe functie als senior is dat 1.250 uur. Heeft hij in de afgelopen beoordelingsperiode 1.100 uur gedraaid, dan zal hij op dit criterium een onvoldoende krijgen. Dit aantal uren zou in zijn rol als junior goed zijn.

Loslaten. Is een medewerker in een ver verleden de fout ingegaan, dan is de kans groot dat de leidinggevende dit voorval nog steeds meeneemt bij de beoordeling. Het spreekwoord: Eens een dief, altijd een dief, is een goed voorbeeld van deze beoordelingsfout. Tip.  Als een medewerker zijn functioneren of gedrag, na het maken van verbeterafspraken, heeft verbeterd, laat als beoordelaar dan oude beelden los. Kijk goed naar het nieuwe gedrag en waardeer dat, in dit voorbeeld, positief.

Horn- en halo-effect

Van het horn-effect is sprake als één negatief punt uitstraalt over alle andere criteria. Voorbeeld: Piet is niet klantgericht, dan zal de administratieve afhandeling van de orders ook wel niet goed zijn. Dit in tegenstelling tot het halo-effect, waarbij één positief aspect de andere criteria positief beïnvloed. Voorbeeld: Piet is goed in het schrijven van beleidsnota’s, dus zal hij ook wel een goede presentatie kunnen geven. Tip.  Beoordeel alle criteria afzonderlijk. Een medewerker die bijv. goed maar te langzaam werkt, krijgt een ‘uitstekend’ op het gebied van kwaliteit maar een ‘onvoldoende’ voor kwantiteit.