ARBEIDSOVEREENKOMST - 21.05.2024

Verboden onderscheid: hoe het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd soms toch een staartje krijgt

Contract voor bepaalde tijd

Einde van rechtswege. Het belangrijkste kenmerk van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechtswege eindigt, zodra de overeengekomen bepaalde tijd is verstreken. Als werkgever bent u in principe volledig vrij om de overeenkomst hierna te verlengen of juist niet te verlengen. Wel opletten uiteraard of u geen afdwingbare toezeggingen heeft gedaan en hoe ver u zich in de keten van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd bevindt. Maar er zijn in ieder geval geen vervelende ontslagprocedures of beëindigingsovereenkomsten nodig.

Wel aanzeggen, niet opzeggen

Omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, hoeft deze niet opgezegd te worden. Dit betekent tevens dat u niet gebonden bent aan de limitatief opgesomde wettelijke ontslaggronden. Heeft u geen goed gevoel bij deze werknemer of twijfelt u ergens aan, dan kunt u eenvoudig besluiten om het contract niet te verlengen. De enige verplichting die resteert, is om het besluit om niet te verlengen tijdig aan de werknemer aan te zeggen.

Voor meer informatie over een tijdelijk arbeidscontract, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 30, nr. 5.

Gelijke behandeling

Discriminatie. Is het echt altijd zo zwart-wit? Zoals vrijwel altijd binnen het juridisch speelveld luidt het antwoord (helaas) nee. Het Nederlandse arbeidsrecht wordt immers ook beheerst door nationale en internationale wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Het waarschijnlijk bekendste voorbeeld is het verbod op discriminatie uit artikel 1 van de Grondwet. Bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst mag u werknemers dus niet ongelijk behandelen of direct dan wel indirect discrimineren.

Verboden onderscheid. Zo is het verboden om onderscheid te maken op basis van bijv. godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap of chronische ziekte. Dit geldt niet alleen tijdens de sollicitatieprocedure en bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, maar zeker ook bij het beëindigen daarvan. Het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd wordt in dit kader als beëindigingshandeling gezien.

Toch toegestaan?

Positieve discriminatie. In sommige situaties is het toch toegestaan om direct of indirect onderscheid te maken, namelijk als het een wettelijk toegestane uitzondering betreft. Denk hierbij aan positieve discriminatie om ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen tijdelijk voorrang te geven bij sollicitaties.

Rechtvaardigingsgrond. Of als er sprake is van een zogeheten ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor het aanbrengen van een indirect onderscheid. Denk hierbij aan de eis om de Nederlandse taal perfect te beheersen als het gaat om het functieprofiel van een universitair docent Nederlands of de vraag naar een mannelijke mannequin voor het showen van mannenkleding in een modeshow. In alle andere situaties is het maken van een verboden onderscheid tussen werknemers niet toegestaan, ook niet bij het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd.

Praktijkvoorbeeld 1

Mannen versus vrouwen. Zo mag u geen direct of indirect onderscheid maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Dit komt immers neer op discriminatie op grond van sekse of geslacht. In de praktijk betekent dit onder andere dat mannen en vrouwen recht hebben op gelijke beloning voor gelijk werk en dat u geen (indirect) onderscheid tussen werknemers mag maken op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

Recente uitspraak. In een recente zaak (Oordeel 2024-15 College voor de Rechten van de Mens) wordt het contract voor bepaalde tijd van een zwangere medewerkster niet verlengd. De zwangerschap an sich mag echter niet de reden zijn om niet te verlengen. De werknemer vermoedt dat dit wel het geval is en dat er sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht vanwege haar zwangerschap. De werkgever weet echter overtuigend te bewijzen dat de medewerker onvoldoende heeft gefunctioneerd. Het disfunctioneren is dan ook de reden geweest voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, haar zwangerschap heeft daarbij geen rol gespeeld. Geen verboden onderscheid dus.

Praktijkvoorbeeld 2

Handicap of chronische ziekte. Een ander voorbeeld is het verbod om onderscheid te maken op basis van handicap of chronische ziekte. Hier is een speciale wet voor gemaakt: de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Onderscheid is uitsluitend toegestaan indien er sprake is van positieve discriminatie ter bevordering van de kansen op een baan of positieve discriminatie of als het onderscheid noodzakelijk is ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van de gehandicapte of zieke werknemer(s).

Recente uitspraak. In een recente zaak wordt het derde contract voor bepaalde tijd niet verlengd van een werknemer bij wie onlangs kanker is geconstateerd (ECLI:NL:RBZWB:2024:2334) . De werknemer stapt naar de rechter, omdat zij vermoedt dat haar ziekte reden is geweest om haar contract niet te verlengen (in casu haar geen onbepaalde tijd contract te geven). De werkgever ontkent, maar wil niet zeggen wat dan wel de reden is. Vaststaat dat de werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd, dus de werkgever heeft de schijn van verboden onderscheid tegen. De rechtbank geeft de werkgever daarom een bewijsopdracht om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij het besluit om niet te verlengen. En dat wordt een lastige …

Verschil in uitwerking?

In beide recente zaken lijkt er op het eerste oog sprake te zijn van een verboden onderscheid. Wanneer een werkgever het contract van een zwangere of zieke werknemer beëindigt of niet verlengt, heeft deze ook direct de schijn tegen. Toch pakken beide zaken anders uit. Het verschil in uitwerking schuilt uiteraard in het aantoonbaar kunnen maken van het disfunctioneren van de werknemer in de eerste casus. Gelukkig kunt u als werkgever de gewekte schijn dus nog wel wegnemen.

Dossiervorming onontbeerlijk!

Dit ‘wegnemen’ kan door te bewijzen dat niet het verboden onderscheid, maar een andere reden aan de beëindiging ten grondslag ligt. Hiervoor is echter een sterke en overtuigende dossiervorming noodzakelijk. Tip.  Leg eventueel disfunctioneren daarom ook bij een contract voor bepaalde tijd altijd overzichtelijk en consequent schriftelijk vast.

Waar moet u op letten?

Bedenk altijd goed of u bewust of onbewust discrimineert door een verboden onderscheid te maken tussen verschillende werknemers door ze niet gelijk te behandelen in vergelijkbare situaties. Maakt u ten onrechte direct of indirect onderscheid en bestaat daar geen wettelijke grondslag of objectieve rechtvaardigingsgrond voor, dan kunt u in de problemen komen. Niet alleen in de vorm van brieven van advocaten en gerechtelijke procedures, maar ook van het moeten betalen van flinke billijke vergoedingen en mogelijke reputatieschade.

Voor meer informatie over het aan- en opzeggen van een tijdelijk arbeidscontract, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 30, nr. 5.