PERSONEEL - PAYROLLING - 25.03.2010

Payrolling in uw horecabedrijf, lust of een last?

Wat is payrolling ook alweer?

Payrolling kan op verschillende wijze plaatsvinden. Zo kan een payroll-onderneming de salarisadministratie en/of personeelszaken van u overnemen. Let op. In een dergelijk geval blijven de werknemers bij u in dienst.

De payroll-onderneming kan ook als uitzendbureau optreden. Dit gebeurt dan wel tegen een lager tarief als bij een ‘gewoon’ uitzendbureau. Dit komt omdat u ervoor kiest de werving en selectie van de nieuwe werknemer zelf te verrichten of dat na een bepaalde periode een korting op het tarief wordt verkregen (verlengd uitzenden). Vaak treedt de werknemer dan na een bepaalde periode bij u in dienst.

Niet bij u in dienst! Een andere wijze van payrolling is dat uw werknemers bij de payroll-onderneming in dienst treden. Die stelt de werknemers beschikbaar aan u op basis van een opdrachtsovereenkomst. Dat bedrijf is in deze variant verantwoordelijk voor alle werkgeverstaken zoals ziekteverzuim, re-integratie en loonadministratie. Tip. Deze wijze van payrolling brengt met zich mee dat u bijvoorbeeld het contract met de arbodienst kunt opzeggen. U voert in dit geval nog wel zelf de wervings- en selectietaken uit. Bij deze laatste vorm van payrolling is er sprake van exclusiviteit. Dit houdt in dat de payroll-onderneming niet zonder uw toestemming werknemers ergens anders te werk mag stellen. Op deze vorm van payrolling is de payroll-cao van toepassing.

Horeca-cao of payroll-cao?

De payroll-ondernemingen die lid zijn van de Vereniging voor Payroll-ondernemingen (VPO) vallen onder de payroll-cao. Ondanks dat deze payroll- cao van toepassing is, hebben werknemers die via een payroll-onderneming bij bijv. een hotel zijn geplaatst dezelfde arbeidsvoorwaarden (zoals loon, onregelmatigheidstoeslag, overwerkvergoeding en onkostenvergoeding) als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een hotel. In de payroll-cao is onder meer geregeld dat de payroll-onderneming bij beëindiging van de opdracht door de opdrachtgever eerst naar passend werk moet zoeken. Pas als dat niet is gelukt mag de payroll-onderneming de werknemer ontslaan.

Twee arbeidscontracten?

Uitgangspunt is dat de werknemer bij de payroll-onderneming in dienst is. Dit wordt ook bevestigd in twee kantonrechtzaken. Bepaald werd dat de payroll-onderneming de werkgever is, nu er tussen de werknemer en de payroll-onderneming een arbeidsovereenkomst is gesloten.

Toch heeft een kantonrechter in Groningen in een recent geval anders geoordeeld en vastgesteld dat de opdrachtgever de werkgever is. In dit geval is naar de feitelijke situatie gekeken en niet naar de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de payroll-onderneming. Deze opdrachtgever had de werving zelf gedaan en voerde ook verder de samenwerking uit alsof het een gewone arbeidsovereenkomst was (zoals ziekmelding, functioneringsgesprekken, betrokkenheid bij ontslag, etc.).

Belangrijk. Van belang is dat contracten helder zijn over de rol die de opdrachtgever speelt en welke de payroll-onderneming. Dit betekent onder meer dat de payroll-onderneming een actieve rol dient te spelen voor wat betreft personeelszaken (ziekmelding, re-integratie, vakantiedagen, vraagbaak, etc.) en dat dit contractueel is vastgelegd. Laat u hierbij juridisch goed adviseren!