WERVING & SELECTIE - 26.04.2005

Sollicitatiegebrek?

Een sollicitante belde een bedrijf dat twee va­ca­tures had voor vrachtwagenchauffeurs. Zij kreeg te horen dat beide vacatures al vervuld waren. De sol­licitante vroeg haar partner om het bedrijf nog eens te bellen en te vragen naar de vacatures. Hij kreeg te horen dat één vacature was vervuld, maar de tweede vacature nog niet …

Dat kwam hem duur te staan …

De sollicitante deed hierop aangifte bij de politie, leg­de de zaak voor bij de Commissie Gelijke Be­han­deling (CGB) en stapte naar de rechter. De werkgever werd eerst veroordeeld tot een boete van € 500,-. Ook de CGB oordeelde dat hij fout zat. Bij de rechter claimde de sollicitante vervolgens dat zij recht had op een jaarsalaris dat zij door de dis­criminatie was misgelopen.

Daar is de rechter niet blij mee. De rechtbank te Assen oordeelde over deze zaak (zaaknr. 42840). Volgens de rechter had de werkgever de sollicitante puur op basis van haar ‘vrouw-zijn’ niet de mo­ge­lijkheid gegeven om op de advertentie te reageren. Of de vrouw de baan na een sollicitatie wel ge­kre­gen zou hebben, maakt volgens de rechter niet uit. Haar is de kans om te solliciteren, ontnomen. Daarmee heeft de werkgever onrechtmatig gehandeld. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding, die door de rechter werd bepaald op een bedrag van € 6.000,-.

Voorkom een boete

Wilt u niet dezelfde fout maken als de werkgever uit het voorbeeld, dan is het van belang om bij de werving en selectie van kandidaten een paar zaken goed in de gaten te houden. Een goede handleiding voor waar u op moet letten bij de werving en selectie, staat omschreven in de zogenaamde ‘NVP-sol­lici­tatiecode’. Tip. U kunt de code down­loa­­den via http://www.nvp-plaza.nl

Wat zijn de functie-eisen? Volgens de code kunnen de eisen die u aan een nieuwe functie stelt be­trek­king hebben op vakbekwaamheid (opleiding, ken­nis en ervaring), gedrag en persoonlijke ken­mer­ken. Eisen ten aanzien van persoonlijke ken­mer­ken, zoals het geslacht of iemands geloof, mo­gen slechts gesteld worden voorzover zij nodig zijn voor een goede vervulling van de functie en voorzo­ver zij niet in strijd zijn met de wet.

Wat zegt de wet?

De wet geeft specifiek aan wanneer u wel onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de werving van personeel. Dat mag alleen:

• als het gaat om positieve discriminatie. Dus als u een vrouwelijke kandidaat de voorkeur geeft om­­dat er verhoudingsgewijs te weinig vrouwen in uw bedrijf werken.

• bij de volgende beroepen: geestelijke ambten, ac­teurs, zangers, dansers en kunstenaars voorzover zij een bepaalde rol moeten spelen, modellen, mannequins en werknemers in de thuiszorg.

• als vrouwen niet worden toegelaten tot een func­­tie omdat deze schadelijk kan zijn voor ongeboren kinderen.

Meestal is het verboden. Het is dus alleen in bo­­venstaande gevallen toegestaan om specifiek te wer­­ven voor een vrouw dan wel een man. In alle ove­ri­ge gevallen mag u dus geen onderscheid ma­ken. Tip. Vermeld dus bijvoorbeeld in een af­wij­zings­brief nooit dat de afwijzing ge­beurt vanwege ie­mands geslacht. Dus niet “Onze voor­keur gaat he­laas uit naar een man­ne­lijke kandidaat …”