PERSONEEL - 08.04.2025

Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer

Opzegging. Net zoals dat voor een werkgever geldt, kan ook een werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen door deze op te zeggen. Voor werknemers gelden er echter wel andere spelregels dan voor werkgevers wanneer het om opzegging van de arbeidsovereenkomst gaat.

Ontslaggronden

Een van de belangrijkste verschillen is dat de wettelijke ontslaggronden van artikel 7:669, lid 3 van het Burgerlijk Wetboek niet gelden voor beëindiging door de werknemer. Waar werkgevers uitsluitend op basis van een van de in dit wetsartikel genoemde gronden tot opzegging of ontbinding over mogen gaan, heeft een werknemer geen specifieke grond nodig om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Opzegtermijn

Een tweede belangrijk verschil tussen opzegging door een werkgever en door een werknemer betreft de opzegtermijn. Waar de opzegtermijn voor een werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband, één, twee, drie of zelfs vier maanden kan bedragen, is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd slechts één maand, ongeacht de duur van het dienstverband (art. 7:672 BW) . Wel kan er in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn voor een werknemer worden overeengekomen. Let op.  Een langere opzegtermijn voor een werknemer betekent wel dat de opzegtermijn voor een werkgever dan tweemaal zo lang als deze verlengde opzegtermijn van een werknemer dient te zijn.

Onregelmatige opzegging. Hoewel de duur van de opzegtermijn voor een werknemer in de meeste gevallen dus wel duidelijk is, gebeurt het soms dat een werknemer de opzegtermijn niet (volledig) in acht neemt, bijv. als een werknemer niet tegen het einde van de maand opzegt, maar op 15 april tegen 15 mei van enig jaar, of als de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegt, terwijl er geen tussentijdsopzegbeding van toepassing is. Dit wordt dan een onregelmatige opzegging genoemd.

Gefixeerde schadevergoeding

Heeft uw werknemer zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd, dan levert u dat mogelijk schade op, bijv. omdat u niet tijdig een vervanger kunt regelen en het werk vertraging oploopt. In dat geval kunt u een zogeheten ‘gefixeerde schadevergoeding’ van uw werknemer eisen. De hoogte hiervan bedraagt het loon over het niet in acht genomen deel van de van toepassing zijnde opzegtermijn van een werknemer.

Ondubbelzinnig. Iets dat in de praktijk ook regelmatig tot discussies leidt, is wanneer een werknemer - vaak na een hoogoplopend conflict - in een opwelling zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Als de werknemer enkele dagen later spijt heeft en zijn opzegging intrekt, rijst de vraag hoe dit juridisch zit. Hier geldt dat u zich als werkgever ervan dient te vergewissen, dat de opzegging ondubbelzinnig is gedaan, oftewel: dat de werknemer zich bewust is van alle (financiële) consequenties en de arbeidsovereenkomst, ook als hij weer rustig is, echt wil beëindigen. Op basis van een simpel: “En ik kom niet meer terug!”, komt u dus nog niet tot de eindafrekening overgaan.

Landbouw-cao’s. De cao Glastuinbouw en de cao Open Teelten kennen geen afwijkende regels ten aanzien van opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer.