ONTSLAG - 24.02.2025

Is een halve dag werkweigering voldoende voor een terecht ontslag op staande voet?

Werkweigering, wat is dat?

Het begrip werkweigering kent verschillende verschijningsvormen. Zo levert het niet uit willen voeren van redelijke instructies werkweigering op, maar bijv. ook het zonder toestemming van werkgever op vakantie gaan of langer dan toegestaan op vakantie blijven of het uit onvrede vanwege een conflict boos naar huis gaan of thuisblijven ondanks de oproep om (weer) te komen werken.

Sanctiebeleid. Wanneer een van uw medewerkers zijn of haar werk weigert, kunt u dit als werkgever uiteraard sanctioneren. Denk aan een mondelinge waarschuwing, een schriftelijke waarschuwing, een boete of looninhouding, een schorsing of een ontslag. De zwaarte van de sanctie hangt uiteraard (mede) af van de ernst van de weigering, eventueel eerder opgelegde sancties en van het al dan niet hebben van een concreet en kenbaar sanctiebeleid. Tip.  Wilt u een strikt sanctiebeleid hanteren, dan is het aan te raden dit schriftelijk vast te leggen en aan de medewerkers kenbaar te maken.

Ontslag op staande voet

De meest vergaande sanctiemogelijkheid die u als werkgever heeft, is het geven van ontslag op staande voet aan de betreffende medewerker. Vanwege de (zeer) vergaande gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer, is dit echter aan strenge wettelijke regels gebonden. Een gegeven ontslag op staande voet houdt dan ook lang niet altijd stand in de rechtszaal. Hoe zit dit met werkweigering voor een halve werkdag?

Recente rechtspraak. In een recente rechtszaak speelt precies deze vraag. Een werknemer vraagt ’s ochtends op het werk toestemming om nog diezelfde middag vrij te mogen nemen. De werkgever weigert dit lastminuteverzoek, mede omdat de werknemer geen reden voor haar late verzoek wenst te geven. Ondanks de waarschuwing van de werkgever dat het zonder toestemming vrij nemen als werkweigering zal worden beschouwd, vertrekt de werknemer toch. Hierop volgt ontslag op staande voet door de werkgever (ECLI:NL:RBOVE:2024:6446) .

Omstandigheden van het geval. Wellicht lijkt ontslag op staande voet voor één enkele, relatief korte werkweigering een te zware sanctie. Had de werkgever bijv. niet kunnen volstaan met een schriftelijke, laatste waarschuwing of een reguliere ontslagprocedure kunnen starten? In dit specifieke geval is er echter sprake van een opeenstapeling van incidenten. De werknemer heeft al een schriftelijke waarschuwing ontvangen en is meermalen aangesproken op haar (vermeende) wangedrag. Dat allemaal in de iets meer dan twee maanden dat de werknemer in dienst is.

Dringende reden? Alle omstandigheden van het geval tellen mee bij de beoordeling door de rechtbank. Dus ook de eerdere incidenten in combinatie met het korte dienstverband worden meegewogen in de beantwoording van de vraag of er hier sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Al met al oordeelt de rechtbank dat het in dit geval niet van de werkgever gevergd kan worden om het dienstverband nog langer in stand te houden. Het gegeven ontslag op staande voet is daarmee terecht gegeven en houdt dan ook stand.

Voor meer informatie over ontslag op staande voet, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 31, nr. 2.