Verboden onderscheid werknemers makkelijker aan te tonen?

Voorbeeld.Kelly werkt sinds 2010 bij de onderwijsinstelling School als ambulant dienstverlener. De functieomschrijving vermeldt dat zij informatie en vaardigheden overdraagt net als een leraar. De school besluit deze functie te laten vervallen. Werknemers met deze functie die al een lesbevoegdheid hebben, worden ingedeeld in de functie leraar, werknemers zonder lesbevoegdheid mogen kiezen voor de functie logopedie. Kelly heeft geen lesbevoegdheid, maar zij kiest niet voor de functie logopedie. Vervolgens ontvangt ze een lager loon dan de functie leraar.

Werknemer stapt naar de rechter

Dit is niet eerlijk, zo klaagt zij. Kelly vindt dat zij in dezelfde salarisschaal moet worden ingedeeld nu zij hetzelfde werk doet. Kelly vordert loonsverhoging en achterstallig loon. De rechter (ECLI:NL:RBMNE:2024:6136) wijst de vordering af. Nergens blijkt uit dat deze functie in de categorie leraar moet worden ingedeeld, zo constateert de rechter, terwijl de eigen functie is komen te vervallen. Door het vervallen moest zij kiezen voor een andere functie. Dat zij het niet eens is met het door de werkgever gehanteerde beleid kan, maar dat is niet aan haar te bepalen. De werkgever heeft de vrijheid om beleid te bepalen en zo nodig te wijzigen. Dit is bovendien met instemming van de personeelsvertegenwoordiging doorgevoerd.

Eigen keuze. De werkgever heeft het personeel de keuze gegeven alsnog de lesbevoegdheid te verkrijgen door de driejarige Pabo te gaan doen op kosten van onderwijsinstelling School. Daarbij liet de werkgever weten dat de werknemer al vanaf het moment dat zij zou starten met de Pabo-opleiding in de salarisschaal leraar zou worden ingedeeld. Kelly heeft de keuze gemaakt de opleiding niet te doen. Dat staat haar vrij, maar daardoor is zij bewust niet meegegaan in de beleidswijziging van onderwijsinstelling School. Hierdoor is er geen sprake van gelijke arbeid dat gelijk beloond moet worden. De werkgever is ook niet verplicht speciaal voor deze werknemer nog een bepaalde functie te creëren en heeft aan alle verplichtingen voldaan, zo oordeelt de rechter. Het verschil in beloning is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid aanvaardbaar. Zij mist simpelweg de vereiste opleiding. Kelly kan het verboden onderscheid niet aantonen.

Wettelijke grondslag: nieuwe regels

Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is verankerd in artikel 157 van het EU-Werkingsverdrag en in Richtlijn 2006/54/EG. De uitvoering van dit beginsel bleek echter lastig. Nu volgt er dan ook de Richtlijn EU 2023/970 over beloningstransparantie. Vaak vragen werkgevers tijdens een sollicitatie wat de sollicitant in zijn vorige functie verdiende. Let op.  Deze vraag werkt juist ongelijkheid in de hand. De nieuwe regels verbieden dan ook te vragen naar het eerdere salaris. Verder geldt:

• de werkzoekende moet in de vacaturetekst worden geïnformeerd over de beloningsschaal;
• eenmaal in dienst heeft de werknemer het recht te informeren naar het gemiddelde beloningsniveau uitgesplitst naar geslacht;
• ook dienen criteria ter bepaling van loon en loopbaanontwikkeling objectief en genderneutraal te zijn en inzichtelijk gemaakt;
• zodra deze richtlijn door Nederland is geïmplementeerd, geldt er bovendien een rapportageverlichting. Zodra de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij het bedrijf meer dan 5% bedraagt, moet er actie worden ondernomen. De bewijslast loondiscriminatie lag voorheen bij de werknemer. Straks ligt deze bij de werkgever. Naar de rechter stappen wordt simpeler.