ZIEKMELDING - 13.12.2021

Omgaan met een ziekmelding na een arbeidsconflict

Alert zijn bij de ziekmelding

Echt arbeidsongeschikt of niet. De eerste belangrijke vraag is of de werknemer echt ziek of arbeidsongeschikt is of is de ziekmelding een vlucht of strategische zet in het arbeidsconflict. Als werkgever mag u het antwoord op deze vraag niet zelf geven. Het oordeel over arbeidsongeschiktheid is immers exclusief voorbehouden aan de bedrijfsarts.

Belangrijke rol bedrijfsarts. Schakel na een ziekmelding dus altijd de bedrijfsarts in, desnoods voor een spoedcontrole. Licht de bedrijfsarts in over de achtergrond van de ziekmelding, zodat hij daar rekening mee kan houden. De bedrijfsarts kan dan beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en in hoeverre dit gerelateerd is aan het arbeidsconflict. Het oordeel van de bedrijfsarts is bepalend voor het vervolg en de oplossingsrichting.

Voor meer informatie over de rol van de bedrijfsarts, ga naar https://www.tipsenadvies.nl , Download Zone, jaargang 27, nr. 3.

Is het medisch of niet?

Demedicaliseren. Als er sprake is van een samenloop van ziekmelding en arbeidsconflict, hanteert de bedrijfsarts de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten. Deze werkwijzer gaat ervan uit dat de oplossing niet zit in het behandelen van de (eventuele) arbeidsongeschiktheid die is veroorzaakt door het conflict, maar in het oplossen van het conflict. Daarom adviseert de werkwijzer het arbeidsconflict zo veel mogelijk te demedicaliseren als de werknemer:

1. niet arbeidsongeschikt is, maar er uitsluitend sprake is van een arbeidsconflict; of
2. weliswaar arbeidsongeschikt is, maar ten gevolge van het arbeidsconflict.

Niet medisch ... en dan?

Afkoelings- of interventieperiode. Het oplossen van de conflictsituatie is niet aan de bedrijfsarts. Wel kan hij u adviseren hoe u de ontstane situatie aan kunt vliegen. Zo kan hij bijv. een afkoelings- of interventieperiode adviseren (meestal twee weken).

• Een afkoelingsperiode is bedoeld om partijen even afstand van elkaar te laten nemen en helemaal geen contact hebben.
• Een interventieperiode is bedoeld om partijen actief het gesprek aan te laten gaan, het conflict te bespreken in een poging dit op te lossen.

Mediation. Komen werkgever en werknemer er samen niet uit met gesprekken of is het arbeidsconflict al ernstig uit de hand gelopen, dan kan de bedrijfsarts ook externe mediation adviseren. Het gesprek wordt dan begeleid door een onafhankelijke mediator die de partijen begeleidt om in onderling overleg tot een oplossing te komen. Hij spreekt zelf geen oordeel uit over het conflict.

Exit-mediation. Soms blijkt tijdens de gesprekken of de mediation dat werkgever en werknemer als gevolg van het arbeidsconflict niet langer door één deur kunnen en geen gezamenlijke toekomst meer hebben. In dat geval kan er worden overgeschakeld naar de zogeheten ‘exit-mediation’. De insteek is dan niet het oplossen van het conflict, maar het bereiken van een akkoord over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.

Niet vrijblijvend. Het meewerken aan een door de bedrijfsarts voorgeschreven afkoelingsperiode, interventieperiode of mediation is niet vrijblijvend. Zo kan het weigeren van medewerking door een werknemer aanleiding zijn voor het opschorten of stopzetten van loonbetaling en uiteindelijk zelfs voor ontslag. Voor de werkgever kan het tot een loonsanctie leiden.