PERSONEELSBELEID - 15.02.2021

“Ongelijke beloning, dat gebeurt toch niet bij mij?”

Uit onderzoek blijkt. Het CBS constateert in een tweejaarlijks onderzoek dat de verschillen in salaris sinds 2018 steeds kleiner worden, maar dat het een langzaam proces is. We zijn er nog niet, ondanks de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen die sinds 1980 is ingevoerd.

“In mijn organisatie komt dit niet voor!”  Ruim 75% van de werkgevers denkt dat de salarisongelijkheid in hun organisatie niet voorkomt, toch is dat waarschijnlijk wel het geval. Vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld 15% minder dan mannen. Hoe kunt u als werkgever bijdragen aan het verminderen van de salaris ongelijkheid?

Begin met de feiten checken ...

Onderzoek. Start met een onderzoek in uw eigen organisatie. Er zijn diverse instrumenten ontwikkeld om een check uit te voeren. Denk hierbij aan WOMEN Inc. of de Gelijk Loon Check. Hiermee krijgt u als werkgever inzicht in eventuele salarisongelijkheid en de verdeling tussen man en vrouw. Dit is waardevolle informatie voor vervolgstappen.

Vooroordelen en transparantie

Inclusief werkgeverschap. Vooroordelen (vooral de onbewuste) zorgen er vaak voor dat vrouwen slechter uit salarisonderhandelingen komen dan mannen. Pak deze vooroordelen aan en verdiep u in inclusief werkgeverschap. Zoek naar praktische manieren om deze vooroordelen aan te pakken.

Transparantie. Wees als werkgever open over beloningsverschillen en de manier waarop beloning en inschaling in uw organisatie worden aangepakt. Neem de salarissen van vrouwen en mannen bijv. op in jaarverslagen en maak deze openbaar of geef werknemers de mogelijkheid om salaristabellen en inschaling op te vragen.

Startsalaris nieuwe medewerkers

Laatstverdiende salaris. Een van de oorzaken van salarisongelijkheid is het inschalen van nieuwe medewerkers op basis van hun laatstverdiende salaris. Ruim de helft van de werkgevers doet dit, maar staat er niet bij stil dat dat salaris bij mannen vaak al hoger ligt dan bij vrouwen.

Redenen voor ongelijkheid. Er zijn vaak ook goede redenen om twee medewerkers niet precies hetzelfde te betalen, bijv. omdat de een meer relevante werkervaring heeft dan de ander en daardoor meer te bieden heeft. Echter, als er geen goede onderbouwing is voor het feit dat twee medewerkers voor hetzelfde werk niet hetzelfde betaald krijgen, kan er sprake zijn van ongelijke behandeling. Dit is conform de Algemene wet gelijke behandeling. Tip.  Voorkom dit door bij inschaling niet uit te gaan van het laatstverdiende salaris, maar door middel van een benchmark een marktconform salaris te bieden of door tijdelijke omstandigheden met een persoonlijke toeslag te belonen.

Nieuwe wet? Het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ dat momenteel ter toetsing bij de Raad van State ligt, kan tevens bijdragen aan bewustwording rondom objectieve en transparante inschaling en doorstroming.

Talent laten doorstromen

Stimuleer vrouwen. Mannen hebben nog steeds veel vaker dan vrouwen leidinggevende functies, waarbij de uurlonen hoger liggen. Daarnaast geeft 54% van de werkgevers aan dat zij vrouwen niet actief stimuleren om door te stromen naar hogere functies. Breng de verdeling van vrouwen en mannen in leidinggevende functies in kaart, zodat u weet hoe het zit in uw organisatie. Diversiteit is op alle vlakken een goed idee, ook in de top.