PRIVACYWETGEVING - 15.09.2020

Privé-e-mails onder werktijd, niet voor de zaak?

Geen werk, geen loon. Hevig verliefd was Bas en gebruikte zijn zakelijke mobiel om amoureuze berichten te verzenden. Hij kon het niet laten om tot wel 1.255 berichten in een halfjaar tijd te whatsappen. De inhoud van deze berichten ging de werkgever niet onopgemerkt voorbij en deze ging over tot ontslag op staande voet.

Schadevergoeding. Sterker nog, in de rechtszaak die daarop volgde, wist de werkgever met succes een schadevergoeding te vorderen. Zo veel privéberichten betekent dat hij niet heeft gewerkt. De werkgever vond het onterecht dat hij daar wel loon voor had betaald. Inderdaad, zo stelde de rechter, en oordeelde dat de werkgever geen loon verschuldigd was over de tijd waarin de bedongen arbeid niet was verricht (ECLI:NL:RBZWB:2016:6927) .

Recht op privacy, hoe zat dat alweer?

Al in 2017 heeft het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) zich uitgesproken over zo’n situatie. Werkgevers dienen hun werknemers vooraf te waarschuwen over het controleren van e-mail- en internetverkeer. Als toch, zonder voorafgaande notificatie, het e-mail- of internetverkeer van de werknemer wordt gecontroleerd en de op grond hiervan verkregen informatie wordt gebruikt in het nadeel van de werknemer, dan kan dit juist voor de werkgever verkeerd uitpakken. Het hof stelt namelijk vast dat dit een inbreuk op het recht op privéleven is en dit kan dan een rol spelen bij de beoordeling van de rechtmatigheid van dat ontslag (EHRM nr. 61496/08) .

Op welke wijze mag het wel?

Als er binnen uw bedrijf interne regels zijn die de controle van e-mails toestaan, dan mag dit alleen gebeuren zodra dit noodzakelijk is om een gerechtvaardigd doel te bereiken. Let op. Zelfs dan is het nog van belang of er niet een minder ingrijpende manier bestaat om dit doel te bereiken. Wellicht wilt u voorkomen dat er bedrijfsvertrouwelijke informatie naar buiten wordt gebracht. Uit rechtspraak blijkt dat dit een legitiem doel is. Kortom: een inbreuk op het recht op privacy is mogelijk als dit noodzakelijk en proportioneel is. Tip. Stel een internetreglement op zodat al uw medewerkers bekend zijn met de regels op de werkvloer.

Soms gaat het mis. Zonder meer de gangen nagaan van uw medewerker, is dus niet toegestaan. De werkgever van Isa dacht het correct aan te pakken en schakelde zelfs een bedrijfsrecherchebureau in. De bedrijfslaptop van Isa werd gecontroleerd. De informatie die de werkgever in de laptop aantrof, was zeker niet mis. Isa had foto’s gemaakt van vertrouwelijke bedrijfsstukken, zoals jaarrekeningen. Let op. Toch was het de werkgever die werd veroordeeld tot betaling van diverse (ontslag)vergoedingen wegens een onterecht ontslag en het ongeoorloofd inzien van haar laptop. Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2016:3611) was van mening dat er, voor hetgeen er was aangetroffen, geen dringende reden was voor een ontslag op staande voet:

Voorwaarden vooraf. Hanteer een duidelijk beleid. Zorg ervoor dat het beleid vooraf kenbaar is voor elke medewerker. Deze kenbaarheid kunt u waarborgen door de regels vast te leggen in een bedrijfsreglement en hier in de arbeidsovereenkomst naar te verwijzen.

Een model Gedragscode internet- en e-mailgebruik kunt u vinden op http://tipsenadvies-personeel.nl/download (PS 25.19.05).