FLEXIBELE ARBEID - 18.11.2019

Oproepcontract, vrijheid blijheid?

Twee soorten oproepcontracten

1. Voorovereenkomst. De meest simpele vorm van een oproepcontract is de zogenaamde ‘voorovereenkomst’. Deze overeenkomst is feitelijk geen (volwaardige) arbeidsovereenkomst, maar enkel de afspraak dat de werkgever in de toekomst mogelijk tot een oproep kunnen komen. Iedere oproep die geaccepteerd wordt, leidt tot een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep. Tip. Zet de voorovereenkomst spaarzaam in, anders zit u na drie oproepen twee (straks drie) jaar aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vast.
2. Met uitgestelde prestatieplicht (MUP). De meest gangbare vorm van een oproepcontract is die met uitgestelde prestatieplicht, ook wel kortweg MUP-contract of nulurencontract genoemd. In tegenstelling tot de voorovereenkomst is er bij een MUP-contract direct sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkgever is in principe namelijk verplicht om een oproep te doen, indien er sprake is van (extra) werk en de werknemer is in principe verplicht om aan een gedane oproep te voldoen, uiteraard wel rekening houdend met elkaars belangen.

Onbeperkte vrijheid?

Dat klinkt goed ... Nu klinkt een oproepcontract of nulurencontract natuurlijk heel mooi. Is er werk, dan roept u de medewerker op en krijgt deze betaald. Is er geen werk, dan roept u hem niet op en hoeft u geen loon te betalen.

Niet willekeurig. Toch levert een oproepcontract u als werkgever zeker geen onbeperkte vrijheid op om werknemers naar willekeur wel of niet op te roepen. Dit geldt met name niet op de lange(re) termijn.

Wettelijke beperkingen op de vrijheid

Rechtsvermoeden arbeidsomvang. Zo kan de vrijheid om naar willekeur (niet meer) op te roepen ernstig beperkt worden door het zogeheten ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ (art. 7:610b BW) . Op grond van dit rechtsvermoeden kan een oproepwerknemer aanspraak maken op een vaste urenomvang ter grootte van het in de afgelopen drie maanden gemiddeld aantal gewerkte uren. Als werkgever kunt u dit rechtsvermoeden wel weerleggen, bijv. omdat de extra gewerkte uren van tijdelijke aard zijn of omdat de referteperiode van drie maanden niet representatief is.

Wet arbeidsmarkt in balans. Waar bij het rechtsvermoeden van arbeidsomvang het initiatief nog bij werknemer ligt, legt de Wet arbeidsmarkt in balans de bal vanaf 1 januari 2020 bij de werkgever. Op basis van deze wet bent u als werkgever namelijk verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een vast urenaanbod te doen ter hoogte van het in de afgelopen twaalf maanden gemiddeld aantal gewerkte uren. Dit is bedoeld om de vaak hoge drempel bij werknemers om een beroep op het rechtsvermoeden te doen weg te nemen.

Eigen keuze werknemer. Hoewel u verplicht bent om de oproepkracht een vast urenaanbod te doen, hoeft de werknemer hier niet mee in te stemmen. Als de oproepkracht er zelf voor kiest om flexibel te blijven, kunt u dus gewoon doorgaan met het onregelmatig oproepen van deze medewerker. Tip. Leg zowel het urenaanbod als de (afwijzende) reactie van de werknemer altijd schriftelijk vast.