PERSONEEL - 31.10.2016

Alcoholluchtje aan uw barman?

Alcohol en arbeid, geen goede mix. Deze combi heeft invloed op het functioneren van uw werknemer, de samenwerking met collega’s en het imago van u als werkgever. Daarbij kan het gevaarlijk zijn als je met een borrel op achter het snijmachine gaat staan.

Alcoholisme is een ziekte, dus ...

Oeps ... In de rechtspraak wordt een alcoholverslaving als een ziekte beschouwd. Het gevolg daarvan is dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en de werknemer twee jaar niet ontslagen kan worden.

IJskoud afgewezen. Daarnaast moet de werknemer de gelegenheid krijgen voor behandeling en re-integratie. Doet u dit niet of onvoldoende, dan zal de kantonrechter een verzoek tot ontbinding afwijzen. Aan de andere kant moet uw werknemer wel meewerken aan een behandeling om zijn verslaving te boven te komen. Tip. Het is dan ook raadzaam om schriftelijk een behandelingsovereenkomst met uw werknemer af te sluiten en hierin sancties (bijv. geen loon, ontslag) op te nemen voor het geval uw werknemer het plan niet naleeft. Ontslag is overigens wel mogelijk indien vaststaat dat de werknemer disfunctioneert.

Terug naar de barman met een luchtje

‘Ik drink toch niet?’ Maar wat nu in het geval van uw barmedewerker die zijn alcoholverslaving niet wenst te onderkennen?

Niet met lege handen. In dat geval loopt de barmedewerker de kans dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Het feit dat de werknemer zelf ontkent dat er sprake is van een alcoholverslaving en dus van een ziekte, maakt dat de kantonrechter het ontslag niet hoeft te toetsen aan het opzegverbod tijdens ziekte.

Let op. Echter, er moet wel sprake zijn van een dossier waaruit zijn disfunctioneren blijkt (functioneringsgesprekken, waarschuwingen, etc.).

Wanneer ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet geldt niet het opzegverbod bij ziekte. Ontslag op staande voet bij alcoholverslaving wordt niet snel toegekend. Echter, er zijn wel criteria waardoor ontslag op staande voet sneller wordt toegekend, namelijk:

• met een bekend, helder en consistent alcoholbeleid door u als werkgever. Het is raadzaam dit beleid op te nemen in een reglement dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst of in de arbeidsovereenkomst zelf. Hierin kan bijv. ook worden opgenomen dat de werknemer zal meewerken aan een blaastest;
• als er sprake is van een voorbeeldfunctie (bijv. een leidinggevende);
• als de bedrijfscultuur bij de werkgever duidelijk is (bijv. geen drank tijdens het werk);
• bij meerdere (schriftelijke) waarschuwingen m.b.t. het alcoholmisbruik en het disfunctioneren;
• als de werknemer verzuimt tijdig een adequate behandeling te volgen, waartoe de werkgever voldoende mogelijkheden heeft geboden;
• als de werknemer onder invloed van alcohol op het werk verschijnt, waardoor er incidenten op het werk plaatsvinden.

Een model ‘Beleid alcohol op de werkvloer’ kunt u downloaden via http://tipsenadvies-horeca.nl/download (HR 20.15.03).