Feedforward ... op weg naar gewenst gedrag

Leren van fouten

Terugkijken. Feedback verwijst naar iets uit het verleden. Er wordt teruggekeken op een situatie die geweest is. Iedereen kan leren van zaken die goed zijn verlopen maar natuurlijk ook van gemaakte fouten.

Motiverend. Feedback hoeft niet alleen te gaan over dingen die niet goed zijn gegaan, maar kan ook een welgemeend compliment inhouden. Deze feedback motiveert en stimuleert de feedbackontvanger in de toekomst (nog) vaker het gewaardeerde gedrag te vertonen.

Leren. Feedback gericht op verbetering, bijvoorbeeld het voorkomen van een fout, is net zo waardevol. Zeker als deze beschrijvend van aard is en de intentie gericht is op leren en verbeteren.

Wees feitelijk. Zorg voor feitelijke feedback. Dat maakt de kans op (h)erkenning groter en de gewenste gedragsverandering waarschijnlijker. Speel bij feedback geven de bal (‘je bent onze afspraak vergeten’) en niet de man (‘jij bent lui’).

Duidelijk, open en eerlijk. De praktijk leert dat feedback vaak wordt gegeven als iemand iets niet goed heeft gedaan. Maar de medewerker die een slechte offerte heeft geschreven, hoeft die negatieve ervaring niet nog eens te beleven als hij daarover feedback krijgt. Tip. Geef feedback duidelijk, open en eerlijk. Zo voorkomt u dat goed bedoelde en opbouwende feedback wordt ervaren als kritiek.

Dan maar feedforward?

Oude koeien ... Er is een fundamenteel probleem aan feedback geven (en krijgen). Het is gericht op gedrag uit het verleden of op situaties die al hebben plaatsgevonden en dus niet meer veranderd kunnen worden. Bij feedforward wordt het gewenste gedrag benoemd.

Op de toekomst. Feedforward is toekomstgericht, positief en legt de focus op hoe iemand zijn gedrag in de toekomst kan veranderen. Hierdoor staat de ontvanger veel opener voor de feedforward. Het voelt niet als een aanval maar als een goede bedoeling om tot verbetering te komen.

De stappen

Toekomstgericht. Bij feedforward wordt niet gesproken over wat er in het verleden fout is gegaan, maar juist gekeken hoe de leidinggevende het in de toekomst zou willen zien. Dus benoem:

• hetgeen je wel goed vond gaan;
• wat beter zou kunnen en wat het met jou doet;
• welke manier je prettiger zou vinden.

Tip. Check na deze drie stappen of de feedforward is begrepen. Zo ja, dan kan het gesprek beginnen.

Ontwikkelen met feedforward

Door te benadrukken wat je wel kunt, ontstaat er zin en ontwikkelkracht bij medewerkers.

Sterk punt. Feedforward gaat in op het ontwikkelpotentieel, sluit aan bij wat er al is en het schetst een beeld van wat mogelijk is. Door de positieve insteek is de acceptatiegraad veel hoger. Waarom zou iemand zich bekommeren om zijn zwakke punten en zijn sterke punten verwaarlozen? Tip. Het is vaak makkelijker, en ook leuker (!), om van een 7 een 8 of een 9 te maken dan van een 5 een magere 6.