ONTSLAG - 03.05.2016

Een ziekmelding om ontslag te voorkomen

Strategische ziekmelding

Dreigend ontslag. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom u een werknemer wilt ontslaan, van disfunctioneren tot (ernstig) verwijtbaar handelen. Zodra de werknemer hier lucht van krijgt, komt het nogal eens voor dat hij zich ziek meldt voordat u een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter kunt starten.

Opzegverbod. Zo’n ‘strategische’ ziekmelding heeft op het eerste gezicht tot gevolg dat er een opzegverbod ontstaat. Het dienstverband van de zieke werknemer mag niet worden opgezegd, maar u moet hem wel doorbetalen. Soms kunt u het opzegverbod echter omzeilen, zodat u uw quasizieke werknemer toch kunt ontslaan.

Betwist de ziekte

Werknemer is niet ziek. Een strategische ziekmelding kunt u natuurlijk aanpakken door te bewijzen dat de werknemer niet ziek is. Immers, is er geen sprake van ziekte, dan is er ook geen sprake van een opzegverbod.

Hoe doet u dat? Laat de werknemer zo snel als mogelijk is door de bedrijfsarts oproepen. Als de bedrijfsarts niet door de strategische ziekmelding heen prikt, kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen door de werknemer opnieuw te laten keuren. Helaas kost u dat wel € 400,-.

Betwisting niet mogelijk?

Betwisting ziekte lukt niet altijd. Het kan zo zijn dat ook de UWV-arts niet door de ziekmelding heen prikt, bijvoorbeeld omdat de werknemer psychische problemen voorwendt. Wat dan?

Ziekte ontstond na ontslagverzoek. Wanneer u een ontbindingsverzoek voor de werknemer heeft ingediend bij de kantonrechter en de ziekmelding van de werknemer wordt pas daarna gedaan, geldt het opzegverbod niet. Ontslag blijft dan dus mogelijk, ondanks de ziekmelding.

Geen relatie met ontslag? Stel dat de ziekmelding al voor het ontslagverzoek wordt gedaan, dan moet u kunnen aantonen (zolang het geen ontslag om bedrijfseconomische redenen betreft) dat de ziekte niet de reden is voor het ontslag. Als het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte, is ontbinding door de rechter mogelijk. Het opzegverbod is namelijk een ‘tijdens een ziekte’-verbod. Dit betekent dat het in beginsel in alle gevallen verboden is op te zeggen. Een kantonrechter kan hier echter van afwijken.

Overige uitzonderingen

Proeftijd. Een werknemer die in de proeftijd zit, kunt u om (vrijwel) elke reden ontslaan. Ook ziekte is een geldige reden voor een proeftijdontslag.

Contract voor bepaalde tijd. Als uw werknemer een contract voor bepaalde tijd heeft, eindigt dat contract sowieso, ook als de werknemer ziek is. Denk wel aan de aanzegverplichting en laat de werknemer één maand vooraf weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Ontslag op staande voet. Als een werknemer zich dermate misdraagt dat hij in aanmerking komt voor ontslag op staande voet, heeft zijn ziekmelding ook geen zin. Het opzegverbod bij ziekte geldt namelijk niet als u ontslag op staande voet kunt geven.