EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST - 18.03.2016

De wettelijke bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst

Spijtoptanten

Bedenktijd. Als u een werknemer wilt ontslaan en deze stemt daarmee in, kunt u dit aan hem bevestigen met een opzeggingsbrief. Maar vaker worden er afspraken gemaakt over het ontslag en worden die afspraken vastgelegd in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Daarbij is er een bedenktermijn geïntroduceerd.

Twee weken. Een werknemer heeft gedurende 14 dagen nadat hij heeft ingestemd met zijn ontslag het recht om op die instemming terug te komen. Hij mag in die periode zonder opgave van reden en zonder tussenkomst van de rechter via een eenvoudig briefje aan zijn werkgever de beëindigingsovereenkomst ontbinden of zijn instemming met de opzegging herroepen.

Duidelijk vermelden. In de beëindigingsovereenkomst of opzeggingsbrief moet de werknemer uitdrukkelijk op deze bedenktermijn worden gewezen. Zo niet, dan wordt de termijn automatisch verlengd van twee naar drie weken. Een werknemer kan maar eens per zes maanden een beroep doen op zijn bedenkrecht.

Wat als de werknemer zich bedenkt?

Gevolgen. Als een werknemer tijdens de bedenktermijn laat weten dat hij zich heeft bedacht, dan vervalt de beëindigingsovereenkomst of de opzegging. Dit betekent dat de onderhandelingen over een beëindigingsregeling opnieuw kunnen beginnen. Maar als werkgever kunt u ook besluiten om dan toch maar naar de rechter te stappen. Dat gebeurde in een zaak die zich bij de kantonrechter in Dordrecht afspeelde, 11.12.2015 (JAR 2016/28) .

Toch een vergoeding?

Verstoorde arbeidsrelatie. Het ging hier om Paul, een manager die amper drie maanden na zijn indiensttreding op non-actief was gesteld. Zijn werkgever (X) wilde het dienstverband beëindigen omdat er sprake zou zijn van een mismatch. Een paar weken later tekende Paul een beëindigingsovereenkomst: het dienstverband eindigde per 1 december 2015 met een vergoeding van een maandsalaris (€ 7.500,-).

Second opinion. De advocaat die Paul een second opinion gaf, vond deze ontslagvergoeding te mager, zodat Paul zijn bedenktermijn gebruikte. Hij liet X weten dat hij de vaststellingsovereenkomst ontbond en dat het dienstverband wat hem betreft nog steeds voortduurde. Daarop diende X een ontbindingsverzoek in. Volgens hem was de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord, zeker nu de werknemer de bedenktermijn had misbruikt om een hogere vergoeding te eisen.

Geen misbruik. De kantonrechter vindt niet dat Paul zijn wettelijke bedenktermijn heeft misbruikt. Wel vindt hij dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarom ontbindt de kantonrechter het arbeidscontract per 1 februari 2016.

Geen transitievergoeding. Vanwege het korte dienstverband (minder dan twee jaar) heeft Paul geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter vindt dat hij wel recht heeft op een billijke vergoeding, omdat de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van X. Paul is immers meteen op non-actief gesteld en heeft geen reële kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter vindt een vergoeding van € 10.000,- redelijk.