EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST - 21.12.2015

Een billijke vergoeding bij een ernstig verwijt

Transitievergoeding

Meer dan twee jaar in dienst. Met het nieuwe ontslagrecht zijn ook de vergoedingen veranderd. Inmiddels is de transitievergoeding wel bekend: iedere werknemer met minstens twee dienstjaren heeft recht op de transitievergoeding, tenzij het ontslag is te wijten aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de leeftijd, de dienstjaren en het salaris van de werknemer.

De billijke vergoeding

De kantonrechter kan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de werkgever een ernstig verwijt te maken valt. Deze vergoeding is alleen bedoeld voor uitzonderlijke situaties.

Enkele voorbeelden: als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie, als hij zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft verzaakt of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden door slechte arbeidsomstandigheden.

De rol van de kantonrechter. De kantonrechter moet beoordelen wanneer er sprake is van een ‘ernstig verwijt’ en hij moet de hoogte van de vergoeding vaststellen. Tip. Hij mag daarbij rekening houden met de financiële situatie van de werkgever. Uit de inmiddels gepubliceerde uitspraken blijkt in ieder geval dat de werkgever het wel bont moet maken wil er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Hierna volgen twee voorbeelden.

Wanneer is handelen verwijtbaar?

Voorbeeld 1: ontslag wegens ziekmelding.Sonja werkte bij een supermarkt en had vanwege haar promotie een nieuw arbeidscontract gekregen. Toen zij zich al na twee dagen ziek meldde, werd ze tijdens de proeftijd ontslagen. Volgens de kantonrechter was de proeftijd niet geldig. Sonja werkte immers al enkele jaren bij deze werkgever zodat deze haar vaardigheden voor haar nieuwe functie kende. Toch ontbindt de kantonrechter het dienstverband vanwege de verstoorde arbeidsrelatie.

Vergoedingen.Vanwege de lengte van het dienstverband heeft Sonja in ieder geval recht op een transitievergoeding van € 1.735,-. Daarnaast kent de kantonrechter haar een billijke vergoeding van € 2.000,- toe omdat de werkgever verwijtbaar gehandeld heeft. Deze heeft immers ten onrechte gebruik gemaakt van het proeftijdbeding door Sonja vanwege haar ziekmelding te ontslaan, zonder overleg met de bedrijfsarts, Rechtbank Oost-Brabant, 28.09.2015(RBOBR:2015:5552).

Voorbeeld 2: verbetertraject.De kantonrechter in Eindhoven kende een hogere vergoeding toe aan HR-medewerkster Fleur, die al een paar maanden na haar indiensttreding op non-actief was gesteld. Kort daarop diende haar werkgever vanwege disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie een ontbindingsverzoek in.

Hogere vergoeding.De kantonrechter vindt dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever is niet in gesprek gegaan met Fleur en heeft haar geen verbetertraject aangeboden. Vanwege haar korte dienstverband heeft Fleur geen recht op een transitievergoeding. Omdat zij waarschijnlijk snel een andere baan zal vinden, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op € 10.000,-, het verschil tussen haar loon en zes maanden WW, Rechtbank Oost-Brabant, 01.10.2015(RBOBR:2015:6107) .