Bewijs maar dat ik het niet goed heb gedaan ...

Wat was er aan de hand?

Bij goed functioneren gaan we door ... Op 1 augustus is Jan als chef-kok in dienst getreden bij ‘Hotel Merde’, op basis van een jaarcontract. In het contract is opgenomen dat de bepalingen van de cao voor het horecabedrijf van toepassing zijn én er is letterlijk opgenomen: “Uw arbeidsovereenkomst voor één jaar, zal bij goed functioneren worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.” Een jaar later wil Merde echter niet verder met Jan en wordt het contract van rechtswege beëindigd.

Schadevergoeding. Jan (die altijd prima heeft gewerkt bij gerenommeerde restaurants) is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Hij claimt geen contract voor onbepaalde tijd, maar een schadevergoeding. Hij vindt namelijk dat Merde zich niet als ‘goed werkgever’ heeft gedragen:

Merde heeft niet voldaan aan de verplichtingen op grond van de horeca-cao (artikel 4.8 en 4.9). Het gaat dan om:

de wijze van beoordeling van de prestatie;

het aan de orde stellen van het functioneren van de werknemer;

Let op. De cao schrijft concreet voor aan welke afspraken partijen zich dienen te houden op het gebied van functioneren en beoordelen.

Merde was niet bereid serieus te overwegen hem een contract voor onbepaalde tijd te geven, terwijl zij dat toch hadden afgesproken in de arbeidsovereenkomst.

Verweer Hotel Merde

Alleen mondeling. Merde vindt dat hij niets heeft gedaan dat in strijd is met de cao. Er zijn wel functioneringsgesprekken gehouden, maar die zijn niet schriftelijk vastgelegd. En bovendien liet het functioneren van Jan te wensen over en was hij meerdere malen (mondeling) gewaarschuwd.

Hoe doet u dat goed?

• Leg alles schriftelijk vast. Niet alleen de functionerings- en beoordelingsgesprekken, maar ook eventuele verbetertrajecten en de daarbij behorende afspraken en tussentijdse evaluaties.
• Laat uw medewerker minimaal tekenen voor ontvangst (maar liever voor akkoord).
• Wees consequent in het jaarlijks onderhouden van een personeelsdossier en ga het gesprek met uw medewerker over zijn functioneren aan.

Wat vond de rechter daar nu van?

Dat liep niet goed af. De rechter wast Merde behoorlijk de oren. Hij vindt, 04.07.2014 ( RBLIM:2014:5922 ), dat Merde zich overduidelijk niet als een goed werkgever gedragen had en elementaire eisen van personeelsbeleid ernstig had geschonden door het functioneren niet structureel en systematisch met Jan te bespreken. Afspraken over bijvoorbeeld doel, begeleiding, evaluatie en te ondernemen acties zijn, in ieder geval waar het Jan betreft, onvindbaar en dus hoogstwaarschijnlijk ook niet gemaakt.

Kortom: Merde kon niet aantonen dat er ooit over (dis)functioneren was gesproken. Het leek er dus op dat Merde heeft besloten dat hij niet met Jan verder wilde. Niets wijst erop dat men serieus heeft overwogen hem een vast contract te geven. Op grond van al deze argumenten wijst de rechter dan ook Jan een schadevergoeding toe.