PERSONEELSBELEID - 14.11.2012

Noodzakelijk beleid: seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie. Het kan overal gebeuren, ook binnen uw onderneming. Intieme vragen over het privéleven van uw medewerkers, dubbelzinnige opmerkingen, betastingen, enzovoorts. Let op. Ook derden, zoals cliënten, kunnen zich hier schuldig aan maken. Dit kan zeer nadelige gevolgen hebben voor het werk en de werkomgeving. Volgens de wet heeft u als werkgever de plicht om ál uw medewerkers (vast en flexibel) zo veel mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie.

Verplichte kost

Schat de risico’s in. Kort gezegd wordt er van u als werkgever verwacht dat u beleid voert ter voorkoming van (seksuele) intimidatie. U bent in principe vrij om dit zelf vorm te geven, onder meer aan de hand van de inschatting van de risico’s op seksuele intimidatie in uw RI&E. Let op. U moet áltijd beleid voeren, ook als u denkt dat er binnen uw onderneming geen risico van seksuele intimidatie bestaat. Tip. Overleg bij twijfel met uw arbodienst. Zij kunnen u helpen met het inschatten van de risico’s én het opstellen van beleid.

Bewijs. Een werknemer kan in geval van seksuele intimidatie een juridische procedure tegen u starten of een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling. In beide gevallen worden de door uw medewerker gestelde feiten beoordeeld. Als er inderdaad seksuele intimidatie wordt vermoed, dan verschuift de bewijslast naar u. U moet dan bewijzen dat u voldoende heeft gedaan om intimidatie te voorkomen. Als u dan geen beleid heeft, zal er al snel worden geoordeeld dat u uw zorgplicht niet voldoende heeft nageleefd en dat u aansprakelijk bent voor de schade die uw medewerker heeft. Met goed beleid voorkomt u dit.

Hoe regelt u dit goed?

U zorgt voor goed beleid door de hiernavolgende stappen te zetten.

• Stel regels op over hoe uw medewerkers met elkaar horen om te gaan en hoe er in bepaalde situaties moet worden gehandeld. Wat verwacht u van ze en wat tolereert u absoluut niet?

Tip. Denk niet alleen aan seksuele intimidatie, maar ook aan andere ongewenste omgangsvormen zoals pesten, discriminatie en agressie.

• Neem in uw regels sancties op die zullen worden opgelegd als een medewerker zich ondanks de gedragsregels schuldig maakt aan ongewenst gedrag. Tip. Denk ook aan een negatieve aantekening op de beoordeling.
• Zorg ervoor dat klachten laagdrempelig kunnen worden gemeld. Stel een vertrouwenspersoon aan of wijs een andere contactpersoon aan, zoals de bedrijfsarts of een integere medewerker bij wie klachten kunnen worden gemeld.
• Werk met een eenvoudig systeem om ongewenst gedrag te melden en te registeren. U maakt het dan voor uzelf en voor uw medewerkers eenvoudiger. Tip. Werk bijv. met een standaard­­formulier waarmee medewerkers klachten kun­­nen melden of waarop klachten door de klach­­tencommissie, vertrouwenspersoon of bedrijfsarts kunnen worden genoteerd.
• Denk ook aan goede voorlichting en pre­­ventie. Communiceer duidelijk welk gedrag u niet tolereert en geef duidelijke informatie over uw beleid. Tip. Plaats dit onderwerp regelmatig op de agenda van bijvoorbeeld uw werkoverleg.

Download een model: ‘Beleid seksuele intimidatie, agressie en geweld’ van: http://personeel.indicator.nl (PS 18.02.04).