EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST - 28.09.2012

Aandacht voor de opzegtermijn in ‘oude’ contracten!

Opzegtermijn wettelijk geregeld

Termijn werkgever. Volgens de wet is de opzegtermijn voor de werkgever min. één tot max. vier maanden. Hoeveel precies hangt af van hoe lang het dienstverband is geweest.

Termijn werknemer. Een werknemer hoeft maar één maand opzegtermijn in acht te nemen. Van deze wettelijke regeling mag schriftelijk, in het arbeidscontract of in de cao, worden afgeweken. De opzegtermijn voor de werknemer mag langer zijn dan die ene maand, maar dan moet de opzegtermijn voor de werkgever minstens het dubbele zijn.

Iets anders afspreken ...

Ongeldig. In de praktijk wordt nog wel eens afgeweken van de opzegtermijn voor de werknemer. Vaak staat dan in arbeidscontracten dat “deopzegtermijn voor beide partijen twee maanden bedraagt” en dat is in strijd met de wettelijke regeling. Let op. We zien dit vooral bij ‘oudere’ arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1999. Wat zijn nu de gevolgen van zo’n ongeldige afspraak?

Twee oplossingen. Hier zijn twee oplossingen.

1. De wettelijke regeling geldt. Dus één maand opzegtermijn voor de werknemer en voor de werkgever één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren.
2. Voor de werkgever moet de dubbele opzegtermijn van vier maanden gelden.

Hoe kijken rechters daar tegenaan?

Bescherming. De wettelijke regeling over de verlenging van de opzegtermijn is bedoeld om werkgevers af te remmen werknemers aan al te lange opzegtermijnen te houden. De regeling bestaat dus enkel ter bescherming van werknemers. Daarom kunnen ook alleen werknemers een beroep doen op de ongeldigheid van een opzegtermijn die strijdig is met de wet. Daar zijn rechters het wel over eens. Over de gevolgen bestaan echter tegengestelde uitspraken. Daarover kunnen we u dus geen zekerheid geven.

De rechter spreekt

Één in plaats van twee ... Onlangs oordeelde het Hof Den Bosch dat de wettelijke opzegtermijn van één maand geldt voor de werknemer die zich beroept op de ongeldigheid van die afspraak. Het betekent níet dat voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden geldt (LJN: BW1040).

Vier in plaats van twee ... Het Hof Den Haag kwam in een andere zaak tot een ander oordeel. In het arbeidscontract stond dat voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden gold. Over de opzegtermijn voor de werkgever was niets geregeld. Toen de werknemer met een opzegtermijn van twee maanden was ontslagen, stelde hij dat de opzegtermijn van vier maanden was. Het Hof was het daarmee eens. De werkgever moest een schadevergoeding betalen (JAR 2006/116).

Wat kunt u daarvan leren? In 1999 is de regelgeving rond de arbeidsovereenkomst ingrijpend gewijzigd. Maar nog steeds komen we arbeidscontracten tegen die niet zijn aangepast en die dus afspraken bevatten die in strijd met de wet zijn. Tip. Check uw arbeidscontracten regelmatig. Laat dit eventueel door een deskundige doen. Zo voorkomt u kostbare procedures, die bovendien een onzekere uitkomst hebben.