FLEXIBELE CONTRACTEN - 26.10.2009

Tussentijds eruit knikkeren

Als u een tijdelijk contract met een werknemer afsluit, dan zitten u en hij voor de afgesproken periode aan elkaar vast. Moet u om bedrijfseconomische redenen in uw personeelsbestand gaan snijden, dan zit u toch aan het tijdelijke contract vast, tenzij u een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging in het contract hebt opgenomen. Dan kunt u ook gedurende de looptijd het contract beëindigen. Alleen gelden daarbij wel de nodige formaliteiten voor u als werkgever en mindere mate voor uw werknemer.

Formaliteiten opzegging

Uw werknemer. Als er een mogelijkheid voor tussentijdse opzegging in het contract is opgenomen, geldt die zowel voor u als voor uw werknemer. Heeft u in het contract gezegd dat alleen de werkgever het contract kan opzeggen, dan kan uw werknemer, ondanks dat daarover niets in het contract staat, toch gewoon vertrekken. Wel moet hij daarbij rekening houden met een opzeggingstermijn van een maand.

Voor u. Wanneer u het contract opzegt, moet ook ú de opzeggingstermijn van één maand respecteren. Maar dat is voor u niet zo eenvoudig als voor uw werknemer. Omdat er sprake is van ‘opzegging’, heeft u om het contract te mogen opzeggen een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig. Gelet op de tijd die daarmee gemoeid is, tussen de 4 en 6 weken, bent u inclusief de opzegtermijn al gauw 2 tot 3 maanden verder, voordat het dienstverband eindigt. Zijn er alternatieven?

Wederzijds goedvinden

Is de economische nood hoog en is dat ook voor uw werknemer duidelijk, dan kunt u proberen het tijdelijke contract met wederzijds goedvinden te beëindigen. Als u daarbij aangeeft dat u zijn recht op WW min of meer gegarandeerd door het inachtnemen van de (fictieve) opzegtermijn, dan zal hij wat gemakkelijker medewerking verlenen, zeker als u hem ook nog een financiële worst van een kleine ontslagvergoeding voorhoudt. Wil hij dat niet, dan zult u dus een ontslagvergunning moeten aanvragen. Is de ontslagvergunning binnen, dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarna moet uw werknemer nog ‘gewoon’ uitwerken. Dat neemt dus veel tijd in beslag.

Formulering tussentijdse beëinding

Goed formuleren. Al met al wordt u daar als werkgever niet blij van. En wij kunnen dat voor u helaas ook niet leuker of makkelijker maken. En daar komt dan nog iets bij. Uit de rechtspraak is namelijk gebleken dat een goede formulering van het beding van tussentijdse beëindiging van groot belang is. Als het beding niet duidelijk omschrijft dat het tijdelijke contract tussentijds beëindigd kan worden, dan wordt dat door de rechter meestal in uw nadeel uitgelegd. Gevolg: ook al heeft u een ontslagvergunning, dan nog kunt en mag u niet opzeggen omdat het beding onduidelijk is geformuleerd. In het ergste geval, kan dit zelfs betekenen dat u uw werknemer schade moet vergoeden, die meestal gelijk is aan het loon dat hij in de resterende looptijd van het contract zou hebben ontvangen. Voorkomen is dus beter dan genezen.

Modelbepaling. Gebruik voor een correct geformuleerd beding de volgende modelbepaling:

“De arbeidsovereenkomst kan door beide partijen, te allen tijde worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn ex. art. 7:672 BW.”