PERSONEEL - ONTSLAG - 13.02.2009

Zo is het wel genoeg geweest

Neem nou zo’n Rasmussen

Het zal u vorig jaar niet zijn ontgaan dat de Rabowielerploeg de wielrenner Rasmussen wegens een dopingschandaal heeft ontslagen. Rasmussen vocht het ontslag echter aan en kreeg van de rechter grotendeels gelijk. De Rabo had te lang gewacht met het ontslag op staande voet.

Dure grap! De Rabo was begin juli al bekend met de gedragingen van Rasmussen, maar ontsloeg hem pas eind juli nadat een en ander bekend werd in de media. De verwijten die Rasmussen werden gemaakt, kende Rabo toen allang. De Rabo zit nu op de blaren: hij moet Rasmussen een schadevergoeding betalen, die neerkomt op het loon dat Rasmussen nog gedurende twee maanden had kunnen verdienen, inclusief de gemiste bonus voor het winnen van de Tour de France. Verder krijgt Rasmussen nog het achterstallige loon en een vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand.

En nu uw dagelijkse praktijk

‘t Moet niet gekker worden. We horen het u denken: het is toch te gek dat je als werkgever nog geld aan een werknemer mee moeten geven, terwijl deze het ontslag aan zichzelf te wijten heeft.

Meteen reageren. Uit het oordeel van de rechter in de zaak van Rasmussen blijkt dat een ontslag op staande voet meteen (juristen spreken dan van ‘onverwijld’) moet worden gegeven. Maar dat is nog niet alles. U moet ook de reden(en) voor het ontslag meteen voldoende duidelijk kenbaar maken. De werknemer moet weten waarom u hem op staande voet ontslaat. Met andere woorden, ook al is de werknemer fout, u als werkgever dient bepaalde regels zorgvuldig in acht te nemen.

Zó pakt u dat handig aan

• Wacht niet te lang met het geven van een ontslag op staande voet.

• Doe dat meteen nadat u weet heeft van de feiten die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het moet dan gaan om de zogenaamde ‘dringende reden’. Het gedrag van de werknemer dat de reden is voor het ontslag moet voor de werkgever ernstig zijn en aanleiding om geen dag langer met deze werknemer opgescheept te willen zitten. Maar bovendien moet ieder weldenkend mens begrijpen dat dit gedrag reden is voor een onmiddelijk ontslag. Juristen spreken dan van een objectieve (voor iedereen) en subjectieve (voor de werkgever) dringende reden.

• Zorg er wel voor dat u van tevoren de feiten goed heeft onderzocht. Doe dit onderzoek goed en zorgvuldig, maar zorg dat u snel weet hoe de vork in de steel zit. Denk eerder aan uren dan aan dagen.

• Deel het ontslag plus de redenen onmiddellijk aan uw werknemer mede.

• Geef hem de gelegenheid hierop zijn weerwoord te geven, het zogenaamde ‘beginsel van hoor en wederhoor’.

• Zorg ook dat u dit gesprek niet alleen voert, maar in het bijzijn van een collega, bijvoorbeeld uw personeelsmanager. Dat kan in een latere procedure voor het getuigenbewijs van belang zijn.

• Houdt u na de verklaring van de werknemer nog vast aan het ontslag, bevestig dit dan per direct met een aangetekende brief aan de werknemer.

• Vermeld in de brief de ontslagredenen zo duidelijk en concreet mogelijk. Daarmee voorkomt u dat de rechter het ontslag alsnog aantast.