Ziek of werkconflict?

Echt gebeurd. Na een incident tijdens een bedrijfsfeest meldt een werknemer zich op 2 augustus ziek. De bedrijfsarts adviseert op 13 oktober de problemen op te lossen via een conflictbemiddelaar (= ‘mediation’). De bedrijfsarts vindt verder dat de werknemer medisch gezien op 1 november weer kan werken. Er volgt inderdaad mediation, maar die leidt niet tot een oplossing. De werkgever schrijft de werknemer op 3 november dat hij de werknemer op 6 november weer op het werk verwacht en dat er van de kant van de directie en de medewerkers geen belemmeringen zijn om hem weer op het werk te ontvangen.

De werknemer vraagt dan alsnog een second opinion (deskundigenoordeel) aan het UWV over zijn arbeids(on)geschiktheid. Op 12 december oordeelt het UWV dat ook zij de werknemer in staat acht om zijn eigen werk volledig te hervatten. Het UWV geeft aan dat er geen sprake meer is van ziekte en dat het arbeidsconflict anders moet worden opgelost. De werknemer blijft echter thuis en zijn werkgever schort daarom per 12 december de loonbetaling op.

Recht op loon?

Geen werk, geen loon. Wie niet werkt, heeft in principe geen recht op loon. Een werknemer houdt echter wel recht op loon als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, zegt art. 7: 628 BW. En dat is wat de werknemer van uw collega aanvoerde bij de rechter. Hij zei dat van hem niet verlangd kon worden om weer te komen werken zolang er nog ‘frictie’ was tussen hem en zijn collega. En volgens hem moest dit voor rekening van de werkgever komen. Hij vond dat de werkgever te weinig had gedaan om het conflict op te lossen. Hij claimde dus loon vanaf 12 december.

Wat vond de rechter ervan?

De rechter (LJN: BF9703) wees op een recente uitspraak van de hoogste rechter (Hoge Raad, LJN: BC7669) en overwoog het volgende. Als een werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht om te werken, hoewel hij hersteld is verklaard, is er sprake van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Tip. Als uw werknemer in zo’n situatie vindt dat de oorzaak van het niet-werken in redelijkheid voor uw rekening behoort te komen en hij loon vordert, ligt de bewijslast bij uw werknemer.

Een hele mond vol. De werknemer zal dus met feiten en omstandigheden op de proppen moeten komen. Dit om aannemelijk te maken dat de arbeidsomstandigheden (vanwege iets dat redelijkerwijs het ‘pakkie-an’ is van de baas) dusdanig zijn dat met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kan worden verlangd om te werken.

Bij wie ligt de bewijsbal? De rechter vond dat de werknemer onvoldoende duidelijk had gemaakt waarom van hem niet kon worden verlangd om weer te komen werken. Dus was het ook niet aannemelijk dat het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever moest komen. Deze had immers meegewerkt aan mediation en had aangegeven dat er geen beletsel was voor werkhervatting. Ook was hij bereid tot bemiddeling in het conflict met de collega. Daartegenover had de werknemer slechts gesteld dat de verhoudingen zo gespannen waren, dat hij bij werkhervatting weer snel ziek zou worden. Dat werkte dus allemaal niet in zijn voordeel!