PERSONEELSBELEID - 16.12.2008

Ga jij maar eerst een tijdje chillen thuis ...

Schorsen of ‘op non-actief stellen’?

Wel of niet verwijtbaar. U kunt een werknemer naar huis sturen om verschillende redenen. Als u bijvoorbeeld te weinig werk heeft, dan is dat natuurlijk heel wat anders dan wanneer u hem na een hoogopgelopen ruzie naar huis stuurt en thuis laat zitten. In het eerste geval valt uw werknemer immers niets te verwijten, maar in het tweede geval wel. In het laatste geval is er dan ook eerder sprake van een strafmaatregel, waarbij weer andere regels gelden dan bij het eerste geval.

Op non-actiefstelling. Bij een op non-actiefstelling kan uw werknemer zijn gewone werkzaamheden niet uitvoeren. Hij kan daar dus niets aan doen. Bijvoorbeeld in de hiervoor vermelde situatie dat er geen werk is of omdat het bij een meningsverschil misschien beter is dat u en hij even een afkoelingsperiode in acht nemen. Op zich is uw werknemer dus wel bereid om te werken, maar het feit dat hij niet kán werken wordt tot de risicosfeer van de werkgever gerekend. Om die reden heeft hij tijdens de periode waarin hij op non-actief is gesteld, gewoon recht op zijn loon en bouwt hij ook vakantiedagen op. Uiteraard voor zover u daar in gezamenlijk overleg geen andere afspraken over gemaakt heeft.

Schorsing. Wanneer u overgaat tot schorsing van uw werknemer, dan is er sprake van een disciplinaire maatregel oftewel strafmaatregel, waarmee u uw werknemer verbiedt om te (komen) werken. U maakt hem daarbij een bepaald verwijt of heeft bijvoorbeeld tijd nodig voor een nader onderzoek naar het handelen van uw werknemer. U verdenkt hem bijvoorbeeld van diefstal. Vaak vindt schorsing plaats als voorbode op een ontslag, al dan niet op staande voet.

Dringende reden

Vanwege het strafkarakter mag u uw werknemer niet zomaar voor elk wissewasje schorsen. Daarvoor moet sprake zijn van een dringende reden, waarbij niet langer van u mag worden verwacht dat u hem ongestoord laat doorwerken. Dat is dus dezelfde reden waarom u een werknemer op staande voet zou mogen ontslaan. Zoals in gevallen van diefstal, verduistering of seksuele intimidatie.

Zo handelt u correct. Schorst u uw werknemer, dan zult u hem ook duidelijk moeten maken waarom u dat doet en hoe lang de schorsing gaat duren. Dus dat u hem bijvoorbeeld heeft geschorst op verdenking van verduistering, in afwachting van de uitslag van het onderzoek dat u instelt of laat instellen. De schorsing bevestigt u hem dan schriftelijk. Gelet op de mogelijk grote consequenties en het via de schorsing aan de bedrijfsschandpaal genageld zijn, zal uw werknemer u meestal snel een advocaat of jurist op uw dak sturen om de schorsing aan te vechten. U hoeft daar niet van te schrikken, zolang u maar genoeg onderbouwde en terechte redenen heeft voor de schorsing. Let op. Als achteraf blijkt dat u geheel ten onrechte geschorst heeft en daardoor een vertrouwensbreuk is opgetreden, kunt u erop rekenen dat uw werknemer een forse ontslagvergoeding zal eisen.

Hoezo loon doorbetalen?

Zowel bij een op non-actiefstelling als bij een schorsing dient u het loon door te betalen. Bij een op non-actiefstelling is dat begrijpelijk, omdat uw werknemer niets te verwijten valt.

Bij de schorsing ligt dat anders, maar ook daar ontkomt u niet aan loondoorbetaling.