Proeftijd; vrijheid maar geen blijheid

Proeftijd. Een proeftijd wil zeggen dat zowel u als de werknemer met directe ingang de arbeidsovereenkomst mogen opzeggen. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en mag bij een contract met een land- of tuinbouwmedewerker van korter dan twee jaar, maximaal één maand zijn. Bij een contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Spreekt u in strijd met deze regels een langere proeftijd af dan is de proeftijd ongeldig en is de werknemer dus direct voor de afgesproken tijd in dienst. Het doel van een proeftijd is om beide partijen de kans te geven om te ontdekken of ze met elkaar verder willen.

Wat was het geval? Vanwege deze bedoeling van de proeftijd is het een logische vraag of u een arbeidsovereenkomst al kunt opzeggen nog voordat die is ingegaan.

De Rechtbank Arnhem (LJN: BB2026) moest laatst deze vraag in de volgende situatie beantwoorden. Een werknemer en een werkgever sloten op 19 januari 2007 een arbeidsovereenkomst. Op basis van deze arbeidsovereenkomst zou de werknemer op 1 maart 2007 beginnen.

Begin februari 2007 werd de toekomstige werknemer echter door een ander bedrijf benaderd met een zeer gunstig aanbod. De werknemer deelde vervolgens op 16 februari 2007 mee dat hij niet zou komen omdat hij de functie bij de andere baas had aangenomen.

Aansprakelijkheid voor de kosten? Het bedrijf waar de werknemer niet kwam opdagen, stelde vervolgens de werknemer aansprakelijk voor de advertentiekosten voor de sollicitatie. Want de proeftijd was niet voor dergelijke ‘grappenmakerij’ bedoeld en de niet-verschenen werknemer had daarom onrechtmatig gehandeld. Verder vond de werkgever dat de werknemer in strijd handelde met het ‘goed werknemerschap’.

Wat zei de rechter hiervan?

De rechtbank stelde voorop dat algemeen wordt aanvaard dat als er een proeftijd is afgesproken, de arbeidsovereenkomst al mag worden opgezegd vóór de feitelijke indiensttreding. Vanwege dit uitgangspunt was volgens de rechtbank geen sprake van een onrechtmatige daad van de werknemer. Ook had de werknemer volgens de rechter niet gehandeld in strijd met het goed werknemerschap. De rechter wees de claim van het bedrijf waar de medewerker niet wilde werken, af.

Kosten waren sowieso gemaakt. Overigens zei de rechtbank nog dat moeilijk gezegd kon worden dat de advertentiekosten waren veroorzaakt door toedoen van de werknemer. Want deze kosten waren immers niet speciaal voor deze werknemer gemaakt maar om in contact te komen met alle potentiële kandidaten.

Mag u dit ook doen als werkgever?

Misschien vraagt u zich af of u zelf ook de arbeidsovereenkomst nog voor indiensttreding van een werknemer kunt opzeggen. Tenzij u echt niet anders kunt, raden wij u dat af. Als een werkgever dit doet, kennen rechters namelijk vaak wel een schadevergoeding toe aan de werknemer.

Moraal van dit verhaal. U doet er weinig tegen als u een proeftijd heeft afgesproken en uw werknemer geeft al voor zijn indiensttreding aan dat hij niet kan komen. Wilt u hetzelfde doen? Doe dat liever niet; laat de werknemer eerst een tijdje werken en ontsla hem pas in de proeftijd.