RECHT VAN DE WERKPLEK - 21.12.2004

“Ik geloof dat ik niet mag werken …”

In Nederland kennen we een aantal nationale feest­dagen: Kerstmis, Nieuwjaar, Pasen, Hemelvaart, Pinksteren, Koninginnedag en Bevrijdingsdag. Er is geen wet die regelt dat we ook recht hebben op een vrije dag op deze feestdagen. Of we wel of niet vrij zijn op deze dagen wordt geregeld in de CAO of de bedrijfsregeling. Let op. Sinds 2003 mag u een werknemer niet ontslaan, omdat hij niet op zondag wil werken. Zie T&A Personeel, jg. 8, nr. 21, 14-10-2003, p. 8.

Vrij op feestdagen?

Zoals in Nederland kennen andere landen ook een keur aan feestdagen waarop men vrij is. Maar hebben buitenlandse arbeidskrachten recht op vrije dagen op ‘hun’ feestdagen?

Moet niet, mag wel. Aangezien er geen wettelijke regeling is voor het recht op een vrije dag op feestdagen, mag u er zelf voor kiezen of u een regeling treft voor internationale feestdagen. U kunt dus uw buitenlandse werknemers in staat stellen om op die dagen vrij te zijn. Tip. Leg dan wel goed vast om welke dagen het gaat.

“Ik wil niet werken op zaterdag”

De verschillende religies kennen diverse gewoonten en gebruiken, zoals de sabbatrust of de ramadan. Moet u dan ook rekening houden met deze ge­woonten? De kantonrechter te Haarlem deed on­­langs een uitspraak (zaaknr. 238891) die hierover meer helderheid geeft.

Een werknemer werkt als verkoper bij een winkel op Schiphol. Hij werkt in wisselende diensten. De wer­knemer is van joodse afkomst en wil meer religieuze invulling geven aan zijnjoodse geloof. Hij wil on­der meer de sabbatrust in acht gaan nemen (niet wer­ken op zaterdag). Hij heeft zijn werkgever daarom medegedeeld dat hij voortaan niet langer op vrij­dagavond en op zaterdag wil werken. De werk­ge­ver heeft aangegeven dat dit niet mogelijk is. De werknemer is echter toch niet komen werken op de ingeroosterde zaterdag, waarop de werkgever hem op staande voet heeft ontslagen.

Hij mag worden ingepland.De kantonrechter vond het ontslag op staande voet een te verregaande sanctie, gezien de bijzondere beweegredenen van de me­dewerker. Maar hij was het wel eens met de werk­gever dat de wens van de werknemer onvere­nig­baar was met het roosterbeleid. De ar­beidsover­een­komst kon dus wel ontbonden worden. De werk­­gever had voldoende aangetoond dat juist de in­­vulling van de personeelsbezetting in de week­ein­den problemen oplevert. Van de werkgever kan dus niet worden verlangd dat hij zijn roos­ter­beleid al­leen ten aanzien van de werknemer, en dan nog spe­ci­fiek met betrekking tot een op zichzelf al problematische dag, structureel wijzigt.

De werkgever dient de wisseldiensten op gelijke wij­ze onder alle per­soneelsleden te kunnen verdelen.

Dus rekening houden met rustdagen?

Het is dus niet zo dat u altijd rekening moet houden met individuele wensen ten aanzien van de in­vulling van iemands religieuze wensen. Dit geldt voor­al, als dit zou leiden tot onoverkomelijke pro­ble­men in uw bedrijfsvoering.

In redelijkheid oplossen? Maar als ‘goed werkgever’ kan wel van u verwacht worden, dat u daar waar mogelijk uw werknemers de ruimte geeft om uiting te geven aan hun religieuze gewoonten. Vaak zal dan toch samen met de werknemer naar een oplossing worden gezocht.